Zahl schwerer Software-Schwachstellen hat sich erhöht

Hasso-Plattner-Institut: Zahl schwerer Software-Schwachstellen hat sich 2015 erhöht

Potsdam. 2015 sind weltweit insgesamt weniger Software-Sicherheitslücken gemeldet worden als im Vorjahr. Allerdings stieg die Zahl veröffentlichter Schwachstellen mit hohem Schweregrad. Nach Analyse des Potsdamer Hasso-Plattner-Instituts (HPI) wurden allein in den vergangenen zwölf Monaten gut 5.350 Meldungen zu Software-Schwachstellen registriert oder aktualisiert. Im Jahr 2014 waren es noch rund 7.200 gewesen. Wie die Übersicht der Informatikwissenschaftler allerdings auch zeigt, liegen im Vergleich zum Vorjahr mehr Sicherheitslücken mit hohem Schweregrad vor (gut 2.000 gegenüber fast 1.800).

Hinweise auf so genannte „Vulnerabilities“ mittleren Schweregrads gab es 2015 mit gut 2.800 hingegen deutlich weniger. 2014 waren noch rund 4.800 registriert worden. Kaum Veränderungen gab es bei der Menge an Informationen über Software-Schwachstellen geringer Bedeutung. Sicherheitslücken in Software zu kennen ist deshalb wichtig, weil bei Angriffen auf Rechner und Einbrüchen in IT-Systeme solche Schwachstellen ausgenutzt werden.

Im Verlauf dieses Jahres registrierte die HPI-Datenbank für IT-Angriffsanalysen (https://hpi-vdb.de) gleichzeitig rund 7.000 neue Software-Produkte und 400 neue Hersteller. Insgesamt sind dort derzeit mehr als 73.100 Informationen zu Schwachstellen gespeichert, die für fast 180.000 betroffene Softwareprogramme von gut 15.500 Herstellern berichtet wurden.

„Wegen der Sicherheitslage bei Software müssen Computernutzer auch weiterhin vorsichtig bleiben“, riet HPI-Direktor Prof. Christoph Meinel. Um Schwachstellen zu beseitigen, sollten immer alle Möglichkeiten genutzt werden, Betriebssystem, Internet-Browser und andere Software-Anwendungen zu aktualisieren, mahnte der Potsdamer Informatikwissenschaftler.

In der HPI-Datenbank sind die wesentlichen im Internet veröffentlichten und frei verfügbaren Angaben über Software-Sicherheitslücken und –Probleme integriert und kombiniert. Die Einstufung der Schwachstellen nach Kritikalität basiert auf dem freien, offenen und stark genutzten Industriestandard CVSS (Common Vulnerability Scoring System). „Aussagen darüber, wie viele unbekannte oder sogar unentdeckte Schwachstellen in einer Software stecken, können wir nicht machen“, betonte Institutsleiter Meinel.

Er wies darauf hin, dass alle Internetnutzer auf der Website https://hpi-vdb.de mithilfe einer Selbstdiagnose ihren Browser kostenlos auf erkennbare Schwachstellen überprüfen lassen können, die Cyberkriminelle oft geschickt für Angriffe missbrauchen. Das HPI-System erkennt die verwendete Browserversion – einschließlich gängiger Plugins – und zeigt eine Liste der bekannten Sicherheitslücken an. Software zur Darstellung von Web-Inhalten wird von Hackern mit am häufigsten für Attacken genutzt, da sich die Anwender mit dem Browser im Internet bewegen und so einen Startpunkt für Angriffe bieten. Eine Erweiterung des Selbstdiagnose-Dienstes auf sonstige installierte Software ist laut HPI geplant.

Kurzprofil Hasso-Plattner-Institut

Das Hasso-Plattner-Institut für Softwaresystemtechnik GmbH (https://hpi.de) in Potsdam ist Deutschlands universitäres Exzellenz-Zentrum für IT-Systems Engineering. Als einziges Universitäts-Institut in Deutschland bietet es den Bachelor- und Master-Studiengang „IT-Systems Engineering“ an – ein besonders praxisnahes und ingenieurwissenschaftliches Informatik-Studium, das von derzeit 480 Studenten genutzt wird. Die HPI School of Design Thinking, Europas erste Innovationsschule für Studenten nach dem Vorbild der Stanforder d.school, bietet 240 Plätze für ein Zusatzstudium an. Insgesamt zwölf HPI-Professoren und über 50 weitere Gastprofessoren, Lehrbeauftragte und Dozenten sind am Institut tätig. Es betreibt exzellente universitäre Forschung – in seinen elf Fachgebieten des IT-Systems Engineering, aber auch in der HPI Research School für Doktoranden mit ihren Forschungsaußenstellen in Kapstadt, Haifa und Nanjing. Schwerpunkt der HPI-Lehre und -Forschung sind die Grundlagen und Anwendungen großer, hoch komplexer und vernetzter IT-Systeme. Hinzu kommt das Entwickeln und Erforschen nutzerorientierter Innovationen für alle Lebensbereiche. Das HPI kommt bei den CHE-Hochschulrankings stets auf Spitzenplätze. Mit openHPI.de bietet das Institut seit September 2012 ein interaktives Internet-Bildungsnetzwerk an, das jedem offen steht.

Mehr Innovation durch höheren Frauenanteil?

Studie unter Software-Entwicklern:

Sind Frauen innovativer?

Frauen und TechGerade noch diskutierten Angela Merkel und ihre hochrangigen Gäste auf dem G7-Gipfel über die Stärkung der Frau in Entwicklungsländern. Dabei gibt es  auch hierzulande Handlungsbedarf. So glaubt ein Drittel der deutschen Software-Entwickler, dass ein höherer Frauenanteil in IT-Berufen die Innovationskraft steigern würde. Gleichzeitig würden 65 Prozent der Befragten eine größere Diversität im Entwicklerteam sehr begrüßen. Doch wo muss angesetzt werden, um die Männerdomäne IT-Branche für Frauen attraktiver zu machen? Hier sind sich die Software-Entwickler einig: 78 Prozent glauben, dass Mädchen schon in der Schule in technischen Lernfeldern mehr gefördert werden müssten, damit sie später eine technische Berufswahl treffen könnten. Das ist das Ergebnis einer Umfrage unter deutschen Software-Entwicklern, die im April und Mai 2015 von der Developer Week, eine der größten unabhängigen Entwicklerkonferenzen in Europa, durchgeführt wurde.

Software-Entwickler würden sich sehr freuen, wenn sich zukünftig mehr Frauen für eine Karriere in der IT-Branche entscheiden würden. In einer höheren Frauenquote sehen sie gleich mehrere Vorteile: So sind etwa 33 Prozent der Befragten der Meinung, dass ein Mehr an Frauen die Harmonie im Entwickler-Team verbessern würde, dicht gefolgt von der Erwartung, dass mehr Innovationen (32 Prozent) und intuitivere Benutzeroberflächen (30 Prozent) möglich seien. Auch vermutet jeder Vierte, dass Frauen die Effektivität in der Arbeitsgruppe steigern würden. Gefragt nach der Frauenquote im eigenen Unternehmen zeigt sich ein deutliches Bild: 72 Prozent der Entwickler gaben an, entweder gar keine weiblichen Kolleginnen zu haben oder höchstens zehn Prozent der Teamkollegen Frauen sind.
Die Ursachen der ungleichen Geschlechterverteilung in der IT-Branche sehen die Entwickler sowohl in der Gesellschaft selbst als auch im Bildungssystem. 78 Prozent sind der Meinung, dass eine gezielte technische Förderung von Mädchen bereits in der Schule stattfinden müsste. Auch sieht die Branche Handlungsbedarf bei der Information über Chancen und Berufsbild des Entwickler-Berufes. Immerhin 69 Prozent der Befragten glauben, dass auch gesellschaftliche Vorurteile schuld sind, warum Frauen sich nicht für den Beruf des Programmierers entscheiden: zum einen hätten Frauen Angst vor Technik oder trauten sich Software-Entwicklung nicht zu, zum anderen sei das Image der Programmiererin in der Gesellschaft eher unattraktiv.

„Der herrschende Fachkräftemangel in der IT-Branche ist zum Teil auch dem geringen Frauenanteil geschuldet“, erklärt Florian Bender, Projektleiter der Developer Week und Initiator der Studie. „Um diesem Problem Herr zu werden, ist eine gezielte Frühförderung von Mädchen unabdingbar“, fasst Florian Bender die Ergebnisse zusammen und fügt mit einem Augenzwinkern hinzu: „Jedenfalls bin ich sehr erleichtert, dass unsere Umfrage mit einem nicht gerade frauenfreundlichen Vorurteil aufgeräumt hat, denn nur fünf Prozent der Entwickler sagten, dass Frauen nicht die Fähigkeit zum Programmieren besäßen.“

Frauen, die sich über die IT-Branche und über das Berufsbild des Software-Programmierers informieren möchten, können vom 15.-17. Juni 2015 kostenlos die Messe der Developer Week im NCC der Messe Nürnberg besuchen. Der Messebesuch und der Zutritt zu den Maker Spaces ist kostenfrei, der Besuch der Konferenz kostenpflichtig.

Das Studiendokument mit allen Ergebnissen steht kostenlos zum Download zur Verfügung

Cybercrime kostet Unternehmen viel Geld

 Immer mehr Unternehmen werden Opfer von e-Crime

In den vergangenen zwei Jahren waren 40 Prozent der Unternehmen in Deutschland von Computerkriminalität betroffen, so die Studie „e-Crime 2015“ der Wirtschaftsprüfungsgesellschaf KPMG. Die Mehrheit der Befragten schätzt das generelle Risiko eines deutschen Unternehmens, Opfer von e-Crime zu werden, als hoch oder sehr hoch ein. Ist ein Unternehmen zum Ziel von Cyberkriminellen geworden, wird es meist teuer. Die durchschnittliche Gesamtschadenssumme über alle Delikte hinweg beläuft sich demnach auf rund 371.000 Euro. Im Einzelfällen können aber auch schnell Schäden von über einer Million Euro auflaufen. Besonders kostenintensiv wird es mit um die 600.000 Euro pro Fall bei der Verletzung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen sowie der Verletzung von Urheberrechten.

In Freiburg gibt es in der nächsten Woche 3 Live-Hacking-Vorführungen. Diese richten sich zwar an Eltern, können aber gerade kleineren Unternehmen einen Einblick in die Gefahren sehr anschaulich vermitteln. Der Referent, Erwin Markowsky, bietet die Live-Hacking-Vorträge auch für Unternehmen an. http://www.8com.de/

Die Grafik zeigt die durchschnittliche Schadenshöhe pro E-Crime-Fall bei Unternehmen in Deutschland.

Infografik: Cybercrime kommt Unternehmen teuer zu stehen | Statista

Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

 

Schlechte Führung kostet Unternehmen viel Geld

Kostenfaktor schlechte Führung

Beratungsunternehmen Gallup veröffentlicht Engagement Index 2014

Gallup-Studie 2014 - EngagementDie gute Nachricht vorab: Der Anteil deutscher Arbeitnehmer, die emotional
nicht an ihren Arbeitgeber gebunden sind, ist zum zweiten Mal infolge gesunken.
Der positive Trend scheint sich zu verfestigen: Aktuell zählen 15 Prozent der
Beschäftigten zu den Mitarbeitern, die bereits innerlich gekündigt haben.
Allerdings verharrt der Anteil der emotional hoch gebundenen Arbeitnehmer – die Leistungsträger in den Unternehmen – auf unverändert niedrigem Niveau von 15 Prozent. Mehr als zwei Drittel der Beschäftigten (70 Prozent) zählen zu den gering gebundenen Mitarbeitern und machen Dienst nach Vorschrift. Die hohe Zahl von Inneren Kündigern kostet die deutsche Wirtschaft jährlich zwischen 73 und 95 Mrd. Euro. Dies sind die zentralen Ergebnisse des Gallup Engagement Index. Da die emotionale Mitarbeiterbindung unmittelbar von dem Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten beeinflusst wird, liegt der diesjährige Fokus auf den Führungskräften.

„Wir haben uns in diesem Jahr unter anderem intensiv mit der Frage beschäftigt: Wie sieht der typische Vorgesetzte aus?“, erklärt Marco Nink, Senior Practice Consultant bei Gallup. Das Ergebnis: Die durchschnittliche Führungskraft ist 45,8 Jahre alt, männlich (75 Prozent), arbeitet Vollzeit (87 Prozent), verfügt als formale Bildung mindestens über einen Realschulabschluss (88 Prozent) und hat im Schnitt 9,7 Jahre Führungserfahrung. Die Mehrheit (52 Prozent) der Vorgesetzten führt weniger als 10 Mitarbeiter. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Führungskräften liegt bei 43,3 Stunden pro Woche.

Zittern um Job Gallup-StudieFachkompetenz und Erfahrung sind die häufigsten Gründe für Beförderungen in Führungspositionen: Rund die Hälfte (51 Prozent) der Führungskräfte sind in ihre derzeitige Position gekommen, weil sie viele Erfahrungen in ihrem Arbeitsgebiet gesammelt haben und längere Zeit im Unternehmen tätig sind. 47 Prozent der Führungskräfte wurden befördert, da sie in ihrer vorherigen Position ohne Führungsverantwortung erfolgreich waren. Marco Nink betrachtet diese Praxis der Führungskräfteauswahl in deutschen Unternehmen als problematisch: „Verschiedene Gallup-Studien haben ergeben, dass nur ein geringer Teil der Menschen für eine Führungsposition geeignet ist. Erfahrungen und fachliche Kompetenzen sind zwar von Vorteil für eine Position als Führungskraft, dennoch ersetzen sie nicht das nötige Talent.“

Auf arte gibt es einen Film unter dem Titel „Mein wunderbarer Arbeietsplatz“. Er zeigt, dass die richtige Führung zu mehr Zufriedenheit und besseren Arbeitsergebnissen führt.

 

Die drei Z hervorragende Führung

Davon abgesehen gibt es Anhaltspunkte, wie Unternehmen Führungskräfte weiterentwickeln können, betont Marco Nink: „Die drei Z für hervorragende Führung sind Zugänglichkeit, Zuständigkeit und Zielorientierung und damit verbundene Verhaltensweisen, die über die zentralen Bedürfnisse am Arbeitsplatz – etwa konstruktivem Feedback, Lob und Anerkennung für gute Arbeit oder die Einbindung von Mitarbeitern in Entscheidungen – hinausgehen.“ Zugänglichkeit meint, inwieweit der Vorgesetzte für die Mitarbeiter ansprechbar ist – auch bei Themen, die nicht die eigentliche Arbeit betreffen. Von den Befragten, die vollständig der Aussage „Ich habe das Gefühl, dass ich mich immer an meinen Vorgesetzten wenden kann, egal welche Frage ich habe.“ zustimmen, sind 31 Prozent emotional hoch an ihren Arbeitgeber gebunden. Von den Beschäftigten, die dieser Aussage widersprechen, sind nur zwei Prozent emotional hoch gebunden. Arbeitnehmer, die mit ihrem Vorgesetzten auch über Dinge sprechen können, die nichts mit der Arbeit zu tun haben, sind zu 25 Prozent hoch emotional an das Unternehmen gebunden. Von den Befragten, die diese Aussage verneinen, sind nur vier Prozent emotional hoch gebunden.

„Zuständigkeit steht dafür, dass Führungskräfte wissen, an welchen Aufgaben und Projekten ihre Mitarbeiter gerade arbeiten, wie sie ihre Mitarbeiter für deren Leistung verantwortlich halten und kommunizieren“, erklärt Marco Nink. Von den Befragten beispielsweise, die vollständig zustimmen, dass ihr Vorgesetzter ihre Aufgaben und Projekte kennt, haben 23 Prozent eine hohe emotionale Bindung, aber nur fünf Prozent derjenigen, bei denen dies nicht der Fall ist. Und von Befragten, die regelmäßige Besprechungen im Team haben, sind 20 Prozent emotional hoch gebunden. Aber nur elf Prozent der Mitarbeiter, bei denen keine regelmäßigen Meetings stattfinden, zählen zur Gruppe der emotional Hochgebundenen.

Zielorientierte Führungskräfte unterstützen ihre Teammitglieder dabei, Prioritäten bei der Arbeit und Leistungsziele festzulegen. „Sie konzentrieren sich auf die Stärken der Mitarbeiter, anstatt auf deren Schwächen“, sagt Marco Nink. Von den Befragten mit Vorgesetzten, die den Fokus auf ihre Stärken legen, weisen 36 Prozent eine hohe Bindung auf. Von den Mitarbeitern, bei denen diese Aussage nicht zutrifft, sind nur zwei Prozent emotional hoch gebunden. Nur 33 Prozent der in Bezug auf ihr Führungsverhalten befragten Führungskräfte stimmen der Aussage zu: „Ich lege meinen Schwerpunkt eher auf die Entwicklung der Stärken oder positiven Eigenschaften meiner Mitarbeiter, weil das die Bereiche sind, in denen sie am besten sind.“ Marco Nink erklärt: „Das bedeutet allerdings nicht, Schwächen zu ignorieren. Nur Mitarbeiter, die ihre „Defizite“ kenne, können diese zum Beispiel in der Zusammenarbeit mit Kollegen ausgleichen. In keinem Fall jedoch ist es zielführend, zu viel Energie, Zeit und finanzielle Mittel in die Behebung von Schwächen zu investieren – und darauf zu verwenden, dass der Mitarbeiter höchstens ein mittelmäßiges Niveau erreicht.“

Folgen von Führungsfehlern für Unternehmen und Mitarbeiter

„Wenn das Führungsverhalten nicht stimmt und die Situation am Arbeitsplatz schlecht ist, leiden letztlich die Mitarbeiter psychisch und physisch darunter“, ergänzt Marco Nink. „Dies kann auch gravierende Auswirkungen auf das private Umfeld haben. Niemand gibt Stress am Werktor oder am Empfang ab, wenn er nach Hause geht, sondern nimmt ihn mit.“ So empfinden Beschäftigte ohne emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber eher das Gefühl ausgebrannt zu sein (60 Prozent, emotional hoch gebundene Mitarbeiter: 21 Prozent) und lassen ihren Arbeitsstress eher an Freunden und Familie aus (41 Prozent, emotional hoch gebundene Mitarbeiter: neun Prozent). Auch haben Sie weniger Spaß bei der Arbeit (fünf Prozent, emotional hoch gebundene Mitarbeiter: 83 Prozent).

Ein Viertel der befragten Arbeitnehmer hat schon einmal seine Arbeitsstelle wegen eines Vorgesetzten gekündigt, um das eigene Wohlbefinden zu verbessern. 19 Prozent der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung sind aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Weitere 23 Prozent schauen sich um, suchen aber nicht aktiv. Unter den emotional hoch gebundenen Mitarbeitern ist hingegen nur ein Prozent der Mitarbeiter aktiv auf Arbeitsplatzsuche und sechs Prozent schauen sich um. Marco Nink: „Die nicht vorhandene emotionale Bindung von Mitarbeitern ist aufgrund der Fluktuationsneigung gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels für Unternehmen ein Problem. Darüber hinaus weisen emotional nicht gebundene Mitarbeiter im Schnitt fünf Tage mehr Fehlzeiten auf als ihre emotional hoch gebundenen Kollegen. Nink: „Jeder Fehltag kostet ein Unternehmen im Schnitt 252 Euro. Aus dem Mehr an Fehlzeit aufgrund fehlender oder nur geringer emotionaler Mitarbeiterbindung entstehen einem Unternehmen mit 2.000 Mitarbeitern Kosten in Höhe von rund 1,3 Millionen Euro.“

„Führung ist ein Hebel für den Erfolg von Unternehmen“, fasst Marco Nink die Ergebnisse zusammen. „Gute Führung steigert die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen – schlechte Führung hingegen ist ein kritischer Kostenfaktor.“ Über den Engagement Index Deutschland

Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup jährlich, anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld, den sogenannten Q12®, den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden insgesamt 2.034 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren in drei Erhebungswellen zwischen April und Dezember 2014 telefonisch interviewt. Die Ergebnisse sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland.

Über Gallup
Gallup Deutschland ist ein forschungsbasiertes Beratungsunternehmen und Spezialist für die Schnittstelle zwischen Ökonomie und Psychologie. Gallup berät Unternehmen u.a. im Bereich der Verhaltensökonomie und entwickelt zukunftssichernde Strategien. Mit seinen wissenschaftlich fundierten Werkzeugen und seiner branchenübergreifenden Expertise trägt Gallup maßgeblich zum organischen Wachstum von Unternehmen bei.

Berlin auf Platz 10 der Cities of Opportunity

 

4,8 Milliarden US-Dollar Erlös hat die Medien- und Unterhaltungsbranche in Berlin im vergangenen Jahr erwirtschaftet. Damit liegt die größte deutsche Metropole laut der PwC-Studie “Cities of Opportunity“ auf Rang 10 der umsatzstärksten Medienstädte der Welt. Mehr noch, zehn Prozent der Arbeitskräfte und 13 Prozent des Bruttoinlandsprodukts sollen den PwC-Analysten zufolge in der Bundeshauptstadt an der Branche hängen. Nummer eins unter den Medienstädten ist New York mit 19,7 Milliarden US-Dollar Umsatz vor Tokyo (19,5 Milliarden US-Dollar) und London (16,3 Milliarden US-Dollar). Der Umsatz der Medienbranche setzt sich laut Methodologie der Studie aus Konsumentenausgaben, Werbeerlösen und Internetzugängen zusammen.

Die Grafik bildet den Umsatz der Medien- und Unterhaltungsbranche in 2014 ab.

Infografik: Die Top 10 Medienstädte der Welt | Statista

Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

BMW gilt als Top Arbeitgeber

 

Die Top 10 der deutschen Arbeitgeber wird das dritte Jahr in Folge von einem Automobilunternehmen angeführt: BMW thront auf dem 1. Platz und Vorjahressieger Audi rangiert knapp dahinter auf dem zweiten Platz. Auch ein Einzelhändler hat es nun unter die Top 3 geschafft: dm Drogerie Markt. Überraschender Neueinstieg in die Top 10 der deutschen Arbeitgeber: Die Sparkasse Bielefeld.

Bereits zum dritten Mal in Folge untersuchte Statista gemeinsam mit dem Magazin FOCUS, dem Karriere-Netzwerk XING sowie der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu.com die Attraktivität der Unternehmen als Arbeitgeber. Hierfür wurden über 70.000 Arbeitnehmerurteile ausgewertet.

Neben dem Attraktivitätsranking von 1.100 Arbeitgebern liefert Statista die Antwort auf die zentrale Frage: Welche Faktoren beeinflussen die Arbeitgeberattraktivität wie stark (analysiert für 22 Branchen, nach Unternehmensgröße, nach Geschlecht etc.)? Waren in 2014 noch das Image & Wachstum des Arbeitgebers, also sicherheitsrelevante Faktoren, die Kern-Treiber für Arbeitnehmerzufriedenheit, so sind in 2015 Miteinander- und Vorgesetztenverhalten vorrangiger für die Zufriedenheit.

Die Studie zeigt für jede Branche die Bedeutung der sieben Haupteinflussfaktoren auf.Neben diesen mittleren Treiberwerten für jede Branche sind auch für alle 1.100 Arbeitgeber die erreichten Werte für in der Studie enthalten. So können Arbeitgeber individuelle Handlungsansätze für ihr Unternehmen direkt ableiten und sich mit ihrer Branche vergleichen.

Die Grafik bildet die laut Statista Arbeitgeber-Studie 2015 zehn besten Arbeitgeber in Deutschland ab.

Infografik: Die Top 10 Arbeitgeber in Deutschland | Statista

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Die Grafik zeigt die Abhängigkeit der Länder von ihren natürlichen Ressourcen

Die Grafik zeigt den Anteil natürlicher Ressourcen am BIP verschiedener Länder im Jahr 2012.

Am stärksten von Öl, Gas, Kohle, Mineralien und Holz abhängig war die Republik Kongo: Fast drei Viertel des BIP gingen hierauf zurück. Saudi-Arabien und der Irak erwirtschafteten ihr BIP etwa zur Hälfte mit natürlichen Ressourcen. Bei Russland war es immerhin fast ein Fünftel. An Deutschlands BIP hingegen hatten die genannten Rohstoffe laut Weltbank nur einen Anteil von 0,2 Prozent.

Infografik: Wie stark Länder von ihren natürlichen Ressourcen abhängig sind | Statista

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Soziale Medien werden von Journalisten stark genutzt

Social Media

Journalisten veröffentlichen eigene Inhalte in sozialen Medien

  • 79 Prozent der Journalisten publizieren in sozialen Netzwerken oder Blogs
  • Auch große Mehrheit der älteren Medienmacher in sozialen Medien aktiv

 Gut drei Viertel (79 Prozent) aller hauptberuflichen Journalisten in Deutschland verbreiten eigene journalistische Inhalte in sozialen Netzwerken oder Blogs. Das hat eine Umfrage von Bitkom Research im Auftrag von ResponseSource ergeben, bei der 1.344 Journalisten befragt wurden. Danach veröffentlicht fast die Hälfte (49 Prozent) der befragten Journalisten die eigenen Texte, Videos oder Hörfunkbeiträge regelmäßig (immer/häufig) in sozialen Medien und nahezu ein Drittel (30 Prozent) unregelmäßig (gelegentlich/selten). „Soziale Netzwerke und Blogs haben sich zu einem zentralen Instrument für die Verbreitung journalistischer Inhalte im Netz entwickelt“, sagte BITKOM-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. Laut Umfrage publizieren 63 Prozent der befragten Journalisten ihre Arbeitsergebnisse bei Facebook, davon 32 Prozent regelmäßig. Fast die Hälfte (49 Prozent) veröffentlicht eigene Inhalte in Blogs oder Foren, allerdings nur 15 Prozent regelmäßig. 45 Prozent der Befragten verbreiten ihre Erzeugnisse über Twitter (23 Prozent regelmäßig) und 37 Prozent über Google+ (15 Prozent regelmäßig). Ebenfalls 37 Prozent veröffentlichen in dem beruflichen Netzwerk Xing, davon 8 Prozent regelmäßig. 22 Prozent nutzen Linkedin (3 Prozent regelmäßig).

Jüngere Journalisten nutzen soziale Netzwerke und Blogs etwas häufiger als Medium zur Verbreitung von Inhalten als ihre älteren Kollegen. Allerdings sind die Unterschiede nicht gravierend. 87 Prozent der unter 35-Jährigen verföffentlichen ihre journalistischen Erzeugnisse in sozialen Medien, in der Altersgruppe von 35 bis 45 Jahre sind es 85 Prozent. Nur geringfügig unter dem Durchschnitt liegen die 46- bis 55-Jährigen mit 76 Prozent. Und auch in der Altersklasse zwischen 55 und 65 Jahren publizieren 75 Prozent ihre Inhalte in den sozialen Medien.
Hinweis zur Methodik: Im Rahmen der Studie „Medienmacher 2014 – Recherche, Qualitätsanspruch und Finanzierung im digitalen Alltag“ sind im Auftrag der Rechercheplattform ResponseSource 1.344 Journalisten befragt worden. Für die Durchführung war Bitkom Research verantwortlich.

BRAIN-TUNING

BRAIN-TUNING: schneller, schlauer, konzentrierter 

presse-927von Siegfried Lehrl und Peter Sturm, Göttingen 2013

BusinessVillage Verlag

Dies ist kein Buch aus der Pharmaindustrie, die leistungssteigernde Pillen verkaufen möchte. Im Gegenteil werden auf rund 250 Seiten die Unterschiede zwischen „kristalliner und fluider Intelligenz“ herausgearbeitet. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Methode, wie die Fähigkeit zur Entwicklung von Lösungsstrategien ausgebildet und trainiert werden kann (fluide Intelligenz) im Gegensatz zu Gedächtnistrainings à la ZDF – Zahlen, Daten, Fakten- (kristalline Intelligenz).

Als ich aber im Vorwort von Siegfried Lehrl den Satz lese „Seit kurzem scheint alles Wichtige auf dem Gebiet der gesellschaftlich relevanten Hirnleistungen untersucht zu sein . . . . Es wird sich  . . . in den nächsten Jahren nicht mehr wesentlich ändern“, beschlich mich unweigerlich ein seltsames Gefühl. Ist es Hybris oder die Fähigkeit des Autors, in die Glaskugel schauen zu können und die wissenschafliche Erkenntnis auf diesem Gebiet für abgeschlossen zu erklären ?

Nun – ganz so „abgehoben“ geht es in dem Buch nicht weiter.

Die Autoren belegen ihre Methode anhand vieler internationaler Studien und streuen immer wieder kleine Übungen zur Praxisanwendung ein, die lohnend sind, um das Gesagte direkt auch anwenden und überprüfen zu können.

Beide sind seit Jahren aktiv und federführend in der „Internationalen Gesellschaft für Gehirntraining e.V.“ (GfG) tätig und forschen auf dem Gebiet des „Gehirnjoggings“, aus dem das „Mentale Aktivierungstraining“ (MAT) entwickelt wurde.

Ähnlich wie für die Muskulatur im Sport gilt auch im mentalen Bereich, dass die grauen Zellen ihre volle Kraft nur entfalten, wenn sie erst einmal aufgewärmt und angedehnt wurden, durch Spiele und Rätsel zum Beispiel. Erst wenn sie ihre Betriebstemperatur erreicht haben, vollbringen sie Höchstleistungen.

Eine genaue Anleitung dazu erfährt der Leser in Kapitel 7 und 8, wo die Entwicklung der geistigen Leistungsfähigkeit in der SOMECO-Treppe beschrieben wird. (Somatic-MEntal-COmpetence).

Rundum eine gelungene Leistung der Diplom-Psychologen Dr. Siegfried Lehrl und Peter Sturm.

Empfehlenswert !

Hans – Josef Hinken