Führen mit Achtsamkeit und Fokus

Intensiv Workshop: Aikikendo & Leadership

In Zeiten komplexer Herausforderungen und vielfältiger Informationen auf allen Kanälen kommt es auf ein hohes Maß an Selbstführung an, wenn Mitarbeiter, Teams, Abteilungen und ganze Unternehmen fokussiert geführt werden wollen.

In diesem Workshop werden wir zielführende Wege aufzeigen, die Selbstreflexion eigenen Handelns vornehmen und durch klares und offenes Feedback von außen den Grad der eigenen Selbstführung erkennen und ausbauen.

Mithilfe des japanischen Holzschwertes „Bokken“, einem Nachbau des „Katanas“ der Samurai aus Holz, erlernen wir einfache Formen der Fokussierung und der Achtsamkeit, die eine partnerschaftliche Begegnung auf Augenhöhe erlauben.

Gleichzeitig erleben Sie die Vorzüge pro-aktiven Handelns und das FLOW-Gefühl, welches die Leichtigkeit des Seins – auch und gerade im Leadership Kontext ermöglichen.

Sie lernen, aus der eigenen Mitte heraus zu handeln, Ihrer Intuition mehr zu vertrauen, Ihr Gegenüber im Dialog zu erreichen und so gemeinsam die Unternehmenskultur zu verändern. Dadurch sind Sie auf die Herausforderungen eines partizipativen Führungsalltags besser vorbereitet.

Neben dem praktischen Umgang mit dem Bokken, der Reflexion von Krafteinsatz, Energiefluß und Wirkung im Dialog, werden wir ein valides Messverfahren zur Erfassung und zum Ausbau Ihrer Führungswirkung nutzen, damit Sie Autorität, Verantwortung und Power kontrolliert einsetzen können.

Auf ein Wiedersehen oder eine erste Begegnung freut sich Ihr Trainergespann

Hans-Harry Bittner und Hans-Josef Hinken

Termin:      26.11.2020, 17:00-19:30 Uhr Get-Together / Einführung Workshop: 27.11.2020 von 09:00-17:30 Uhr

Ort: Dorint Hotel an den Thermen, D – 79111 Freiburg, An den Heilquellen 8

Preis:   € 495,- inkl. Verpflegung zzgl. 16 % MwSt.

Anmeldung bis zum: 11.11.2020  anmeldung@aikikendo.com

                     

Was Arbeitnehmer beschäftigt – psychische Gesundheit, flexibles Arbeiten, Diskriminierung und *Gig-Economy

Die Workforce View 2020 befasst sich mit den Einstellungen der Mitarbeiter zur heutigen Arbeitswelt und ihren Erwartungen und Hoffnungen für den Arbeitsplatz der Zukunft

Deutschland Spitzenreiter hinsichtlich gefühlten Stresses

Zu viel Stress kann schnell zu schwerwiegenderen psychischen Gesundheitsproblemen führen. Diese kosten die Weltwirtschaft laut der Weltgesundheitsorganisation jedes Jahr 1 Billion US-Dollar an verlorener Produktivität und belaste gleichzeitig das Gesundheitswesen und die Gesellschaft. Arbeitnehmer in Deutschland geben am häufigsten an, dass sie bei der Arbeit oft Stress empfinden. Angestellte in Frankreich und den Niederlanden tun dies am seltensten. 25% der Deutschen hätten ein Problem damit, jemandem am Arbeitsplatz von einer psychischen Erkrankung zu erzählen.

Flexibles Arbeiten

Vor der Pandemie sagten lediglich 16% der deutschen Arbeitnehmer, dass geschäftliche Anforderungen das Arbeiten außerhalb der Geschäftszeiten schwierig gestalten und doch fühlten sich nur 26% in der Lage, flexible Arbeitsregelungen zu nutzen. 31% hätten es vorgezogen, weniger Tage pro Woche, dafür aber mehr Stunden am Tag zu arbeiten. Das Interesse an dieser Option war in Deutschland am größten, dicht gefolgt von Großbritannien. Die traditionellen Arbeitspraktiken, von neun bis fünf im Büro zu sein, wurden durch die Pandemie außer Kraft gesetzt und Arbeitgeber gezwungen, die Arbeitsmethoden anzupassen. In dieser Hinsicht hat COVID-19 neue Impulse für flexibles Arbeiten gegeben. Es mag sich aus der Notwendigkeit heraus ergeben, aber dieser Wandel könnte durchaus Bestand haben, auch wenn die Büros wieder flächendeckend geöffnet werden.

Jeder dritte Arbeitnehmer fühlt sich benachteiligt

31% der deutschen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen fühlten sich bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber schon einmal diskriminiert. Ganze 48% der deutschen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sehen bei ihrem Arbeitgeber einen Bedarf für die Berichterstattung über Lohnunterschiede. Nur 37% der Deutschen hätten kein Problem damit, im Fall einer Diskriminierung am Arbeitsplatz eine Beschwerde einzureichen.

Arbeitnehmer bevorzugen Festanstellungen trotz schnell wachsender Gig-Economy

81% der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer würden eine Festanstellung einer Tätigkeit als Freiberufler oder Vertragsarbeiter vorziehen. Unabhängige Selbstständige in Deutschland sagen eher als in anderen Ländern Europas, dass sie keine gute klassische Stelle finden können (45%). 42% der Arbeitnehmer sind der Auffassung, dass sie in der Gig-Economy nicht genug verdienen würden, um komfortabel leben zu können. 

Daten und Methodik

Die Workforce View 2020 befasst sich mit den Einstellungen der Mitarbeiter zur heutigen Arbeitswelt und ihren Erwartungen und Hoffnungen für den Arbeitsplatz der Zukunft. Das ADP® Research Institute hat zwischen dem 29. Oktober 2019 und dem 6. Januar 2020 32.442 Arbeitnehmer aus aller Welt befragt:

  • 15.274 in Europa (Frankreich, Deutschland, Italien, Niederlande, Polen, Spanien, Schweiz und Großbritannien)
  • 3.811 in Nordamerika (USA und Kanada)
  • 5.723 in Lateinamerika (Argentinien, Brasilien und Chile)
  • 7.634 im Asien-Pazifik-Raum (Australien, China, Indien und Singapur)

Die Umfragen wurden online in der jeweiligen Landessprache durchgeführt. Die globalen Ergebnisse sind gewichtet, damit sie die Größenordnung der arbeitenden Bevölkerung in jedem Land berücksichtigen.

Da die Forschung vor dem weltweiten Ausbruch von COVID-19 durchgeführt wurde, spiegeln die Ergebnisse nicht die Ansichten über die möglichen Auswirkungen wider. Das ADP® Research Institute führte eine zusätzliche Umfrage zu den wichtigsten Themen durch. Beide Teile der Studie finden Sie unter de-adp.com/wfv2020.

https://de.wikipedia.org/wiki/Gig_Economy

Über ADP (NASDAQ – ADP)

Mit innovativen Produkten und mehrfach ausgezeichneten Services gestalten wir eine zukunftsfähige Arbeitswelt, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber dabei unterstützt, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. HR, Talentmanagement, Payroll und Compliance – datengestützt und für Menschen entwickelt. ADP – Always designing for people. Weitere Informationen finden Sie unter www.de-adp.com.

ADP, das ADP-Logo und ADP® Research Institute sind Marken von ADP, Inc. Alle anderen Marken sind Eigentum der jeweiligen Inhaber. Copyright © 2020 ADP, Inc

Agile Werte leben – eine Rezension von Hans Hinken

Mit Improvisationstheater zu mehr Selbstorganisation und Zusammenarbeit

Buchcover "Agile Werte leben" von Robert Wiechmann und Laura Paradiek

Inhaltsangabe

Die Autor*innen beschreiben in ihrem aufmunternd lesenswerten und informativen Sachbuch den Spagat zwischen dem theoretischen Konzept der agilen Werte und dem praxiserprobten Improvisationstheater, um den Werten Leben einzuhauchen.
Es wendet sich gleichsam an interessierte, experimentierfreudige Laien und an Experten aus den Bereichen Führung, Training, Coaching, Teambuilding und Personal, die nicht weniger entdeckerfreundlich sein sollten.

Denn das Buch ist aufgebaut wie eine Heldenreise, gegliedert in die Kapitel: Die alte Welt // Ruf zum Abenteuer // Das Abenteuer beginnt // Die neue Welt.

Zwei Welten treffen hier aufeinander und gehen eine erstaunliche Verbindung ein, die in einen Praxisleitfaden münden, der konsequent und inhaltlich verzahnt die 5 Scrum-Werte auf Basis des agilen Manifests beschreiben – Respekt, Mut, Fokus, Offenheit und Commitment – ergänzt durch die Erfahrungswerte Vertrauen, Kommunikation und Feedback.

Dieses Buch bietet den Lesern Warm-up Methoden, Assoziations- und Auflockerungsübungen und Improvisationstheatertechniken, die leicht in eigene Trainingskontexte integriert werden können. Es bietet 64 auffordernde Impro-Übungen an zu den Werte-Themen: Sei mutig // Sei offen // Sei selbstverpflichtend // Sei vertrauensvoll // Sei fokussiert // Sei respektvoll // Sei kommunikativ // Gib und hole dir Feedback.

Ich habe selten ein solch fundiertes, spielfreudiges Buch gelesen, das mich sogleich mit Inspirationen zur konkreten Umsetzung animiert hat.

Informationsdichte

Kompakt und mit vielen Praxistipps gespickt wird im Theorieteil der Wert von Werten im agilen Kontext beschrieben und verdeutlicht, welche Rolle Mindset, Team und Kultur im Transformationsprozess von Unternehmen und Organisationen spielen. Hier wird ein vertiefender Einblick in komplexere Zusammenhänge geliefert, der an manchen Stellen weiter ausgeführt werden könnte. Dafür entschädigt die Fülle an Übungen des Impro- Theaters, die in jedweden Kommunikationskontext eingebracht werden können.

Visuelle Aufbereitung / Gestaltung

Auf dem Buchcover sitzt der Protagonist Peter als Comicfigur vor seinen 8 Werteheld*innen, die er während seiner Reise als Srum Master antrifft und die ihn weiter begleiten. Illustrationen: Alexander Hoffmann. Stringent wird dies im Layout durchgehalten und ergänzt durch farbige Icons und gestaltete Info-Kästen / Tabellen, die Praxistipps und –

geschichten, Expertenmeinungen und Illustrationen enthalten. Äusserst hilfreich sind die QR-Codes, die kurze Übungen im Video auf der Website agile-werte-leben.de veranschaulichen.

Struktur

Das Buch ist sehr klar und übersichtlich gegliedert. Der Protagonist nimmt den Leser mit auf seine Heldenreise durch den agilen Transformationsprozess seiner Firma – mit allen Höhen und Tiefen. Es bietet in der Einleitung eine verständliche Anleitung zum Aufbau, so dass auch nach Interesse quer gelesen und einzelne Module erfasst werden können, ohne dass die Sinnhaftigkeit verloren ginge.

Verständlichkeit

Die Sprache ist verständlich, einfach gehalten für die komplexe Thematik und erklärt Fachbegriffe ausführlich, sodass auch der Laie sich zurecht finden kann. Ein Glossar ist nicht vorhanden, aber auch nicht notwendig, da die Spielanleitungen selbsterklärend sind. Die Anschaulichkeit der Sprache wird ergänzt durch die bunte Bilderwelt, die für eine visuelle Verankerung sorgt.

Eignung / Nutzen

Das Buch ist geeignet sowohl für spielfreudige Laien als auch für interessierte Experten aus den Bereichen Führung, Training, Coaching, Teambuilding und Personal, die beide Mut und Zutrauen mitbringen sollten, sich zu zeigen unter unsicheren Bedingungen der VUCA-Welt. Dabei kann das agile Mindset auf den Prüfstand gestellt werden, bestehende Werte hinterfragt und Verhaltensweisen erprobt werden, die Vertrauen und Kollaboration gedeihen lassen.

Relevanz

Laura Paradiek und Robert Wiechmann ist ein Buch gelungen, das allen Theater- spielfreudigen Menschen, die die Fähigkeiten ihres Körpers, ihrer Sprache, ihrer Kommunikation, ihrer Intuition und ihres Improvisationstalents erweitern möchten auf der Basis eines agilen Wertesystems.

Diese Fähigkeiten dienen nicht nur den Anforderungen einer agilen Businesswelt, sondern vor allem einer sinnhaften, humanistisch ausgerichteten Persönlichkeitsentfaltung zum Wohle der Gesamtgesellschaft, die den Purpose im Blick hat.

Erscheinungsdatum: 30.01.2020, Seitenanzahl: 268, Verlag: dpunkt.verlag, Einband: komplett in Farbe, Broschur ISBN Print: 978-3-86490-708-1ISBN PDF: 978-3-96088-920-5ISBN ePub: 978-3-96088-921-2ISBN Mobi: 978-3-96088-922-9, Enthält 5% MwSt Preis 32,90 €

Fehlzeiten-Report 2020

Erlebte Gerechtigkeit am Arbeitsplatz beeinflusst die Gesundheit der Beschäftigten

Beschäftigte, die sich von ihrer Führungskraft gerecht behandelt fühlen, weisen weniger krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. Diejenigen Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihren Vorgesetzten die besten Noten für Fairness geben, kommen durchschnittlich auf nur 12,7 Arbeits-unfähigkeitstage pro Jahr. Dagegen weist die Gruppe der Berufstätigen, die ihren Chef als eher ungerecht wahrnehmen, im Durchschnitt 15,0 Fehltage auf. Dies ist ein Ergebnis des am Dienstag (29. September 2020) vor-gestellten Fehlzeiten-Reports 2020 des Wissenschaftlichen Instituts der AOKs (WIdO). Dafür wurden 2.500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Alter von 18 bis 65 Jahren zu ihrem Gerechtigkeitsempfinden am Arbeitsplatz befragt und die Auswirkungen auf die Gesundheit analysiert. „Gefühlte Ungerechtigkeit bringt dabei insbesondere emotionale Irritationen und psychosomatische Beschwerden mit sich“, sagt Helmut Schröder, stellvertretender Geschäftsführer des WIdO und Mitherausgeber des Fehlzeiten-Reports 2020. Nahezu ein Viertel der Beschäftigten, die sich von ihrem Vorgesetzten ungerecht behandelt fühlen, berichtet über Gefühle der Gereiztheit wie Wut und Ärger (23,3 Prozent), rund jeder Fünfte über Lustlosigkeit (21,2 Prozent), Erschöpfung (19,7 Prozent) oder Schlafstörungen (18,1 Prozent). Sogar körperliche Beschwerden wie Rücken- und Gelenkschmerzen (25,8 Prozent) oder Kopfschmerzen (10,2 Prozent) kommen häufiger vor. Im Mittel über alle Beschwerden berichten immerhin 13,0 Prozent dieser Beschäftigten über eine höhere Betroffenheit. Demgegenüber treten diese Beschwerden in der Gruppe, die ihre Führungskraft als fair bewerten, deutlich seltener auf (3,4 Prozent).

Screenshot zur Auswertung.

Schröder: „Die gesundheitlichen Belastungen bei Beschäftigten mit einer als fair empfundenen Führungskraft sind damit nur ein Viertel so hoch wie bei den Beschäftigten mit einer als unfair empfundenen Führungskraft. “Die Befragung zeigt zudem, dass empfundene Fairness des Unternehmens und der Führungskraft mit einer hohen Bindung des Beschäftigten an das Unternehmen einhergeht. Sie fühlen sich im Unternehmen gut aufgehoben, stark verbunden und würden ihr Unternehmen als Arbeitgeber auch weiterempfehlen. „Auch dies ist in Zeiten des Fachkräftemangels ein wichtiges Ergebnis: Fairen Betrieben gelingt es eher, hochqualifizierte, selbstständig arbeitende, zufriedene und gesunde Beschäftigte auch dauerhaft an das Unternehmen zu binden“, erklärt Schröder. Ob ein Unternehmen als gerecht oder ungerecht eingeschätzt wird, hängt der Studie zufolge vor allem mit der jeweiligen Führungskraft zusammen, die eine zentrale Scharnierfunktion zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitenden darstellt. Martin Litsch, Vorstandsvorsitzender des AOK-Bundesverbandes, unterstreicht daher deren Bedeutung für Krankenstand und gesunde Unternehmenskultur: „Das Handeln von Führungskräften und ihr Umgang mit Beschäftigten beeinflussen das Gerechtigkeitsempfinden der Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitnehmer und damit auch deren gesundheitliche Verfassung.“ Aufgrund ihrer Schlüsselrolle nimmt die AOK diese Zielgruppe im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) besonders in den Fokus. Litsch: „Bei den Präventionsangeboten aller gesetzlichen Krankenkassen für die mittlere betriebliche Leitungsebene hat die AOK einen Anteil von 71 Prozent.“ Die Studie zeigt auch, dass als gerecht eingestufte Führungskräfte die Bindung der Beschäftigten ans Unternehmen fördern. So sind es eben nicht nur monetäre Aspekte, weshalb Berufstätige ihrem Arbeitsplatz die Treue halten. „Neben der Bewertung einzelner Entscheidungen hat für Beschäftigte auch die gelebte Unternehmenskultur erheblichen Einfluss, was wiederum Folgewirkungen für die Arbeitgeberattraktivität und die Gesundheit hat. Ein erlebtes Wir-Gefühl stärkt daher die Bindungskraft und erhöht das Vertrauen. Dadurch steigt auch die intrinsische Motivation, Herausforderungen und Krisen gemeinsam zu bewältigen“, erklärt Prof. Dr. Bernhard Badura, Gesundheitswissenschaftler der Universität Bielefeld und ebenfalls Mitherausgeber des Fehlzeiten-Reports 2020. Was für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Job also vor allem zählt, sind Anerkennung, Vertrau-en und eine faire Streitkultur.

Auswertung: Fairness mit weniger Beschwerden verbunden.

Doch genau hier haben viele Unternehmen noch Nachholbedarf: Jedem zweiten Beschäftigten (46,4 Prozent) fehlt es derzeit an gerechten Konfliktlösungen. Wertschätzung im Job vermissen 40,8 Prozent. Und auch die Rückendeckung kommt zu kurz: Rund ein Drittel (32,9 Prozent) der Befragten bemängelt, dass das Unternehmen nicht hinter dem Personal steht. Anerkennung und Wertschätzung – Ressourcen, die AOK-Vorstand Litsch auch mit Blick auf die rund 1,6 Millionen Berufstätigen in den Pflegeberufen hervorhebt: „Die Corona-Pandemie hat uns wieder einmal vor Augen geführt, wie wichtig dieser Berufszweig für unsere Gesellschaft ist. Gleichzeitig sind die Menschen in pflegenden Berufen täglich enormen körperlichen und psychischen Belastungen ausgesetzt, was sich in deutlich höheren Fehlzeiten niederschlägt. Es ist daher unsere Pflicht, diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zukünftig noch stärker zu schützen.“ Gemeinsam mit verschiedenen Universitäten hat die AOK daher ein neues, speziell auf die Pflege abgestimmtes BGM-Konzept namens Care4Care entwickelt. Das Programm wird derzeit in verschiedenen Einrichtungen pilotiert.Der Fehlzeiten-Report 2020, der vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO) in Zusammenarbeit mit der Universität Bielefeld und der Beuth Hochschule für Technik Berlin herausgegeben wird, widmet sich dem Schwerpunkt „Gerechtigkeit und Gesundheit“. In 20 Fachbeiträgen betrachten Experten das Thema aus unterschiedlichen Perspektiven. „Führungskräfte tragen Mitverantwortung für die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden. Informieren sich Topmanagement und Führungskräfte nicht regelmäßig darüber und über die Qualität der Zusammenarbeit in Form einer gesicherten Dateninfrastruktur, beispielsweise mit Hilfe von Routinedaten, Daten aus Mitarbeiterbefragungen oder internen Audits, fehlen Grundlagen zur glaubwürdigen Identifizierung von Handlungsbedarf und zur Dokumentation erzielter Fortschritte“, hebt Prof. Badura die Bedeutung des diesjährigen Fehlzeiten-Reports hervor.

Dominanz verringert den Einfluss in einer Gruppe

Von untergeordneten Männchen geführte Fischgruppen schneiden besser ab als Gruppen, die von dominanten und aggressiven Männchen geführt werden

Fische im Aquarium
Foto von Engin Akyurt von Pexels
Foto von Engin Akyurt von Pexels

Das stärkste, größte und aggressivste Mitglied einer Gruppe ist meist dominant, trifft aber nicht unbedingt alle Entscheidungen. Eine neue Studie über das Verhalten von Fischen zeigt, dass dominante Individuen eine Gruppe zwar durch Gewalt beeinflussen können, passive Individuen eine Gruppe jedoch viel besser zu einem Konsens bringen können. Die Studie eines internationalen Teams des Max-Planck-Instituts für Verhaltensbiologie, der Universität Konstanz und der University of Texas in Austin widerlegt die Annahmen, dass dominante Individuen den größten Einfluss auf ihre Gruppen haben. Die Ergebnisse zeigen, dass dominante Individuen eine effektive Kommunikation behindern können.

Innerhalb einer Gruppe besonders stark, groß und aggressiv aufzutreten, mag die Dominanz fördern. Dominante Individuen treffen aber nicht zwangsläufig alle Entscheidungen. Eine neue Studie zum Verhalten von Fischen zeigt, dass dominante Individuen eine Gruppe zwar gewaltsam beeinflussen können, passive Individuen einer Gruppe jedoch viel erfolgreicher bei der Herbeiführung eines Konsens agieren. Die Studie, die von einem internationalen Forschungsteam des Konstanzer Max-Planck-Instituts für Verhaltensbiologie, der Universität Konstanz und der University of Texas in Austin veröffentlicht wurde, widerlegt die Annahme, dass dominante Individuen den größten Einfluss auf ihre Gruppen ausüben.

Die Studie liefert zudem neue Erkenntnisse dazu, wie dominante Individuen die effektive Kommunikation innerhalb von Organisationen behindern können. „Dieselben Eigenschaften, die Macht verleihen können, führen unter Umständen dazu, dass sich dieser Einfluss verringert – insbesondere dort, wo Individuen frei wählen können, wem sie folgen möchten“, erklärt Alex Jordan, Hauptautor der Studie und Gruppenleiter am Max-Planck-Institut für Verhaltensbiologie sowie am Exzellenzcluster „Centre for the Advanced Study of Collective Behaviour“ der Universität Konstanz  und des Max-Planck-Instituts für Verhaltensbiologie.

Dominante Individuen können der Gruppe durch besondere Aufdringlichkeit ihren Willen aufzwingen. Genau das macht sie aber auch sozial abstoßend. „Wenn es darum geht, unter Gleichgestellten und in Hinblick auf anspruchsvollere Aufgaben einen Konsens herbeizuführen, sind es die am wenigsten aggressiven Individuen, die den größten Einfluss ausüben. Unsere Ergebnisse veranschaulichen, dass dominante Individuen zwar am häufigsten Machtpositionen erlangen, gleichzeitig jedoch die am wenigsten wirksamen Einflussstrukturen erzeugen“, so Jordan.

Dominanz von Einfluss trennen

Um die Auswirkungen von Dominanz und Einfluss zu entwirren, untersuchten die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler Gruppen einer sozialen Buntbarschart, Astatotilpia burtoni. „Diese Spezies bildet Gruppen mit strengen sozialen Hierarchien, in denen dominante Männchen Ressourcen, Territorium und Raum kontrollieren“, sagt Mariana Rodriguez-Santiago, Miterstautorin der Studie und Doktorandin im Labor des Co-Korrespondenzautors Hans Hofmann an der UT Austin. „Wir haben uns gefragt, ob die aggressiven, dominanten Männchen eine zentrale Rolle in ihren sozialen Netzwerken spielen und die Ressourcen kontrollieren, auch am einflussreichsten sind. Oder ob untergeordnete Männchen den größten Einfluss ausüben, obwohl sie passiv und nicht territorial sind und wenig oder gar keine Kontrolle über die Ressourcen haben.“

Die Forschenden trennten die Auswirkungen sozialer Dominanz von sozialer Einflussnahme, indem sie untersuchten, wie bei routinemäßigem Sozialverhalten oder einer komplexeren sozialen Lernaufgabe Informationen zwischen dominanten oder untergeordneten Männchen und ihren Gruppen ausgetauscht wurden. Bei der komplexeren sozialen Lernaufgabe wurden dominante oder untergeordnete männliche Fische darauf trainiert, ein farbiges Licht auf der einen Seite des Beckens mit der Gabe von Futter in Verbindung zu bringen. Diese „eingeweihten“ Individuen wurden im Anschluss neuen Gruppen mit Individuen zugeteilt, die diese Konditionierung nicht durchlaufen hatten. Anschließend untersuchten die Forschenden, welche Gruppe – die mit den eingeweihten dominanten oder untergeordneten Männchen – schneller lernte, ein farbiges Licht mit Futter in Verbindung zu bringen.

Preis der Dominanz

Die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler beobachteten die Bewegung der Fische und stellten fest, dass bei routinemäßigen sozialen Interaktionen die dominanten Männchen den größten Einfluss ausübten, indem sie der Gruppe nachstellten und sie herumschubsten. Bei der komplexeren Aufgabe, bei der der Gruppe der Einfluss nicht aufgezwungen wurde, sondern die einzelnen Fische die Wahl hatten, wem sie folgen wollten, waren es jedoch die untergeordnete Männchen, die in ihren sozialen Gruppen den größten Einfluss ausübten. In Gruppen, die von einem untergeordneten Männchen angeführt wurden, kamen die Fische schnell zu einem Einvernehmen darüber, welchem Licht sie folgen sollten, und bewegten sich als Einheit gemeinsam, um die Aufgabe erfolgreich zu bewältigen. Unter der Anleitung eines dominanten Männchens erreichten die Gruppen viel langsamer einen Konsens – wenn überhaupt.

Durch die Verwendung zusätzlicher, auf maschinellem Lernen basierender Trackingmethoden, bei denen modernste, in den Computerwissenschaften entwickelte Techniken zum Einsatz kommen, konnten die Forschenden die unterschiedlichen Verhaltensweisen von dominanten und untergeordneten Männchen entschlüsseln: Dominante Männchen spielten in sozialen Verhaltensnetzwerken die Hauptrolle (sie interagierten häufig mit anderen), besetzten in räumlichen Netzwerken jedoch eher Randpositionen (sie wurden von anderen gemieden). Der Einsatz dieser Technologie ermöglichte somit Erkenntnisse zu den Mechanismen und Ergebnissen der Einflussnahme, die zuvor nicht verfügbar waren.

„Durch die Erfassung von Verhaltensdaten, die mit bloßem Auge nicht messbar sind, konnten unsere automatisierten Trackingverfahren zeigen, dass der Unterschied zwischen Dominanz und Unterordnung nicht in der sozialen Stellung per se begründet war, sondern vielmehr in der Art und Weise, wie sich die entsprechenden Individuen bewegten und mit anderen interagierten“, sagt Co-Erstautor Paul Nührenberg, Doktorand am Exzellenzcluster „Centre for the Advanced Study of Collective Behaviour“ der Universität Konstanz. „Unterschiede beim Verhalten führen in direkter Linie zu Unterschieden beim sozialen Einfluss.“

2 bunte Fische im Wasser. 
Foto von Egor Kamelev von Pexels
Foto von Egor Kamelev von Pexels

Dieses Ergebnis ist für unser Verständnis von der Entwicklung von Tiergesellschaften ebenso relevant wie für unser Verständnis von Führungsstrukturen in Organisationen. „In vielen Gesellschaften, ob tierisch oder menschlich, weisen Individuen in Machtpositionen ähnliche Merkmale bzw. Verhaltensweisen auf, nämlich Aggression, Einschüchterung und Nötigung“, sagt Jordan. „Eine effektive Kommunikation erfordert jedoch die Einbeziehung vieler Stimmen, nicht nur der lautesten. Unsere Erkenntnisse aus einem natürlichen System zeigen, dass alternative Wege zur Macht durchaus dabei helfen könnten, stärkere Beratungs-, Regierungs- und Bildungsstrukturen zu schaffen.“

Der Kompass für das Leben

Mit Leidenschaft und Spiritualität zu einem Leben mit außerordentlichem Erfolg

Buchcover von "Der Kompass für das Leben"

Wenn ein Buch auf der Titelseite als „Der Bestseller aus Japan mit weltweit mehr als 5 Millionen verkauften Exemplaren“ angepriesen wird, und der Autor als „Einer der fünf wichtigsten Management-Gurus der Welt“ (THE ECONOMIST) beschrieben wird, so dass kaum Platz für den Titel bleibt, so macht mich das stutzig bis argwöhnisch.

Ursprünglich im Jahr 2004 in Japan erschienen, wurde es im Frühjahr 2020 ins Deutsche als 15. Sprache weltweit übersetzt und editiert.

Der CEO DR. Kazuo Inamori, Gründer und Ehrenpräsident von Kyocera, schrieb „Der Kompass für das Leben“ als Leitfaden für ein sinnerfülltes Leben in Familie und Beruf.

Er behauptet darin, mit Leidenschaft und Spiritualität zu einem Leben mit außergewöhnlichem Erfolg gelangen zu können.

Das Buch – verteilt auf 200 leicht zu verstehenden Seiten – ist in 5 Kapitel gegliedert.

Zunächst geht es darum „Unsere Wünsche (zu) verwirklichen“. Hier baut er auf die Klarheit und Kraft des Geistes, der sich durch alle Aspekte des Buches wie ein roter Faden zieht.

Dann geht es darum, „In Wahrheiten und Prinzipien (zu) denken“, das eine Herangehensweise der japanischen Kultur reflektiert, um danach „Den Geist (zu) erheben und (zu) verfeinern“. Hier geht er auf die buddhistische Tradition der sechs Vollkommenheiten ein.

In Kapitel  4 „In einer Haltung selbstlosen Dienens leben“ beschreibt er die Haltung zu Selbstlosigkeit und Mitgefühl, um sich im letzten Kapitel „Auf den Fluss des Universums ein(zu)stellen.“

Der Inhalt ist eher philosophischer Natur und darin verwebt der Autor seine eigene Entwicklung von einem Start-up Gründer zum CEO eines der führenden japanischen Unternehmens, das weltweit Beachtung findet, hin zur Einkehr in ein buddhistisches Kloster, um dort Mönch zu werden und seinen Lebensabend zu verbringen. Und auch dieser Lebensabschnitt war nicht sein  letzter Schritt.

Ohne prophetische Begabung zu besitzen, ist den Herausgebern in Deutschland ein Buch zur rechten Zeit gelungen.

Die Corona Pandemie, mit der wir uns nicht nur in diesem Jahr werden auseinandersetzen müssen, macht  Besinnung und Neubeginn im Denken überdeutlich, damit für eine lebenswerte Zukunft jetzt die Weichen in eine nachhaltige, lebensbejahende Richtung gestellt werden.

Oder – um es mit den Worten des Autors zu sagen: “ Es wird Zeit, dass wir uns ernsthaft damit befassen, wie wir auf diesem Planeten koexistieren können, indem wir unsere Lebensweise nicht auf Wirtschaftswachstum gründen, das von egoistischem Begehren getrieben wird, sondern auf Rücksichtnahme, Liebe, Zuneigung und Altruismus.“

Dem ist nichts hinzuzufügen.

Globales Atmen

Die Corona-Pandemie verändert unseren Blick auf die Welt.

Prof. Dr. Peter van der Veer ist Direktor der
Abteilung Religiöse Vielfalt am Max-Planck-Institut
zur Erforschung multireligiöser und multiethnischer
Gesellschaften in Göttingen.
© MPI-MMG, 2019. Foto: die drehen
| benjamin klingebiel

Betrachtet man, wie sich einzelne Menschen oder auch verschiedene Gesellschaften in der Krise verhalten, treten plötzlich erstaunliche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zutage. Peter van der Veer, Direktor am Max-Planck-Institut zur Erforschung multireligiöser und multiethnischer Gesellschaften befasst sich seit langem mit asiatischen Kulturen. In seinem Essay vergleicht er, wie man in Asien und in der westlichen Welt mit Gesichtsmasken, Toilettenpapier und der Angst vor dem Tod umgeht.

In Indien und China haben Atemtechniken in spirituellen Praktiken wie Yoga und Qi Gong eine lange Geschichte. In der hinduistischen, daoistischen und buddhistischen Tradition ist die Steuerung der Atmung nicht nur von grundlegender Bedeutung für das Leben, sondern auch für das spirituelle Wachstum. Dieser Gedanke findet sich auch in islamischen und christlichen Traditionen wieder. Heute erleben wir, wie die globale Ausbreitung eines Virus unsere Fähigkeit zu Atmen angreift. Keine spirituelle Atemtechnik kann uns helfen, in dieser Krise die Kontrolle über unsere Atmung zu bewahren. Man ist gezwungen, sich Beatmungsapparaten anzuvertrauen, solange man gegen das Virus kämpft.

Das Coronavirus ist ein Angriff auf den Körper, sowohl auf den Körper jedes einzelnen als auch auf den Staatskörper. Die Medien haben vor allem letzteren im Blick. Daher möchte ich hier die Rolle des menschlichen Körpers sowie dessen kulturelle Bedeutung während der Pandemie thematisieren. Plötzlich sind wir uns bewusst, wie häufig wir uns im Gesicht berühren und wie selten wir uns doch die Hände waschen. Auch die für Großstädter typische Erfahrung, dicht gedrängt zusammenzuleben, wandelt sich: Man weicht sich aus und geht auf Distanz zu seinen Mitmenschen. Diese Disziplinierung des Körpers ruft starke Emotionen bei uns hervor, die eine genauere Analyse verdienen.

Besonders aufgefallen sind mir zwei erstaunliche Phänomene: Da ist zum einen das Tragen von Gesichtsmasken. Während Bevölkerungen in Ost- und Südostasien offenbar keinesfalls mit Widerwillen ihr Gesicht bedecken, zeigen sich westliche Gesellschaften sehr skeptisch. In manchen westlichen Ländern dreht sich die Debatte vor allem um scheinbar nüchterne Fragen wie um die Wirksamkeit von Gesichtsmasken, ihre Anwendbarkeit bei Kindern oder Menschen mit Behinderungen oder einfach um ihre Verfügbarkeit.

Die Maske als Sinnbild kollektiven Gehorsams

Hinter diesen rationalen Diskussionen steckt ein latentes Unbehagen gegenüber dem Verbergen unseres Gesichts und, damit verbunden, unserer Individualität. Es gibt Ängste, dass sich die Gesellschaft in eine gesichtslose Masse verwandeln könnte. Das wird verstärkt durch die Befürchtung, die Kontrolle über den eigenen Körper zu verlieren, gerade wenn staatliche Behörden solche Verhaltensrestriktionen anordnen. Die Maske wird so zu einem Sinnbild des kollektiven Gehorsams gegenüber einer äußeren Instanz. Schon früher zeigten sich ähnliche emotionale Reaktionen gegen die Verschleierung muslimischer Frauen und andere islamische Bekleidungsregeln. Gesicht zu zeigen, scheint eine unabdingbare Voraussetzung zu sein für die wahre Teilhabe am Leben in westlichen Gesellschaften.

In Ostasien wird diese Einstellung nicht geteilt. Japan ist in vielerlei Hinsicht Vorreiter der asiatischen Moderne. Infolge der sogenannten Spanischen Grippe in den 1920er-Jahren (die ihren Ursprung in Wirklichkeit in den USA und nicht in Spanien hatte) fand die Gesichtsmaske in Japan allgemeine Akzeptanz. Überhaupt gehen Japaner in der täglichen Hygiene sehr methodisch vor. Regelmäßiges Händewaschen und das Tragen von Handschuhen sind in Japan weit verbreitet. Diese Verhaltensweisen sind auch Ausdruck eines Bürgersinns, der von Rücksicht gegenüber den Mitmenschen geprägt ist.

Chinesen hingegen sagt man nicht gerade nach, dass sie im Alltag großen Wert auf Hygiene legten. So wurden noch bis vor kurzem lebende und frisch geschlachtete Tiere in den vor allem bei älteren Menschen beliebten Märkten auf offener Straße angeboten. Nach den durch SARS 1 und 2 verursachten Pandemien wurden diese Straßenmärkte schnell als Brutstätten für gefährliche Viren identifiziert. Gleichwohl haben sich Gesichtsmasken auch im öffentlichen Leben Chinas durchgesetzt, vor allem als Reaktion auf die zunehmende Luftverschmutzung. Dies gilt auch für andere Länder Südostasiens. Das Gefühl von Gesichtsverlust, das Menschen in den westlichen Ländern beim Tragen einer Maske verspüren, scheint Gesellschaften in Ost- und Südostasien weniger zu stören – gegenläufig zu dem verbreiteten Vorurteil, Asiaten seien darauf bedacht, ihr „Gesicht zu wahren“.

Die Toilette ist der Grenzbereich zwischen Kultur und Natur

Die andere körperbezogene Reaktion auf die virale Bedrohung, die mich beschäftigt, ist die starke Nachfrage nach Toilettenpapier bei Deutschen und Niederländern. Warum wird Toilettenpapier als eine solch absolute Notwendigkeit empfunden? Aus anthropologischer Sicht ist die Toilette der Grenzbereich zwischen Kultur und Natur. Solange man Toilettenpapier hat, bewahrt man seine Würde und kann dem Virus trotzen, das uns so stark daran erinnert, dass wir Teil der Natur sind. Die natürliche Verletzlichkeit des Körpers auf der Toilette erfordert Praktiken, die eine zivilisierte Distanz zur Natur schaffen.

Auch hier lassen sich wiederum deutliche Unterschiede zu asiatischen Gesellschaften beobachten. In vielen Teilen Asiens reinigt man sich lieber mit Wasser; und auch hier sind die Japaner mit ihren spektakulären Toilettensystemen in der gegenwärtigen Kultur führend. Auf indischen Toiletten hingegen findet man oft nur einen kleinen Topf mit Wasser. Die linke Hand wird auf der Toilette benutzt, die rechte beim Essen. Dabei reinigen Angehörige höherer Kasten kaum ihre Toiletten selbst, sondern greifen auf Dienste unterer Kasten zurück. Ein wichtiger Aspekt der sozialen Reformen Gandhis bestand im Aufruf, dass jeder selbst seine Toilette reinigen sollte. Im ländlichen Raum Chinas ist Toilettenpapier rar, während in den chinesischen Städten das Abwassersystem oft damit überfordert ist. Nur in Hong Kong war während der Pandemie eine große Nachfrage nach Toilettenpapier zu beobachten, vielleicht auch um zu zeigen, dass Hong Kong zum westlichen Kulturraum gehört.

Die drastischste körperliche Reaktion auf das Virus ist letztlich der Tod, das Ende der körperlichen Existenz. Hier haben die Gesellschaften Asiens und des Westens etwas gemeinsam. In mehrerlei Hinsicht wird der Tod hier wie dort verleugnet. Er ist ein Thema, das gemieden, das in Krankenhäuser und auf Friedhöfe verlagert wird. Obwohl der Tod alltäglich ist, habe ich es bis dato nicht erlebt, dass jeden Tag die Zahl der Sterbefälle veröffentlicht wird. In Holland fällt mir auf, wie profan die Reaktionen auf die unvermeidliche Sterblichkeit der Menschen ausfallen. Es besteht vor allem die Sorge, mehr noch die Angst, alleine zu sterben, ohne Familie und Freunde; aber ich habe keine religiösen Reaktionen beobachtet. Dabei fallen der Tod und die Trauer um die Toten eigentlich seit jeher in den Bereich der Religionen. Nur mittels wissenschaftlicher Befragungen und teilnehmender Beobachtungen von Betroffenen, können wir herausfinden, wie die Reaktionen in Asien waren. Doch solche Feldforschung ist uns in diesen Zeiten der Abgrenzung nur schwer möglich.

Dieses Essay ist die gekürzte Version des Blogbeitrags „Global Breathing“, der am 24. April 2020 auf der Webseite des Max-Planck-Institut zur Erforschung multireligiöser und multiethnischer Gesellschaften erschienen ist. Aus dem Englischen von Eva Völker.

Digitaler Gründungsstammtisch

Am 05.05.2020 sind die CyberOne-Roadshow und ein Freiburger Start-up erstmals in virtueller Form beim First Tuesday

Ein junger Mann arbeitet am Computer
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Im Fokus des First-Tuesday-Stammtischs am 5. Mai 2020 für Gründerinnen und Gründer, Gründungsinteressierte und Digitalschaffende steht der laufende CyberOne Businessplanwettbewerb. Dazu berichtet ein Freiburger Start-up von den Erfahrungen als Finalist des CyberOne Hightech Awards 2019. Los geht es dieses Mal bereits um 17 Uhr. Auch virtuell wird im Anschluss noch Zeit sein, um sich auszutauschen. Eine kostenfreie Anmeldung ist erforderlich, um den Zugangslink zur Veranstaltung zu bekommen.

  • Was: Virtueller Stammtisch
  • Wann: 05.05.2020, 17 – 18:30 Uhr
  • Wo: Online-Format
  • Die Veranstaltung richtet sich an alle Gründerinnen und Gründer, Gründungsinteressierte sowie Digitalschaffende.
  • Veranstalter: Gründungsbüro der Universität und die Wirtschaftsinitiative bwcon
  • Kontaktinformationen:  Fabian Reiß, Telefon: +49 (0) 761/203-5203
  • Eine Anmeldung ist erforderlich.
  • Die Teilnahme ist kostenlos.
  • Die Vortragssprache ist Deutsch.
  • Weitere Informationen

„Den Begriff ‚Social Distancing‘ finde ich falsch“

Die sozialen Kontakte vieler Menschen sind drastisch reduziert.

In vielen Ländern herrschen seit Wochen Kontaktsperren. In der Folge sind die sozialen Kontakte vieler Menschen drastisch reduziert. Roman Wittig vom Max-Planck-Institut für evolutionäre Anthropologie in Leipzig untersucht, wie sich Sozialkontakte auf die Gesundheit von Schimpansen auswirken. Einige seiner Erkenntnisse lassen sich durchaus auf den Menschen übertragen. Im Interview erklärt der Wissenschaftler, warum er statt von „sozialer“ lieber von „räumlicher Distanz“ spricht und dass virtuelle reale Treffen zu einem gewissen Grad ersetzen können.

Herr Wittig, wie wichtig sind regelmäßige soziale Kontakte für die Gesundheit von Schimpansen und Menschen?

Wittig: Sehr wichtig. In mehreren Studien konnten wir zeigen, dass Schimpansen ohne enge Freunde anfälliger für Krankheiten sind. Und Julianna Holt-Lunstad kam 2010 nach Auswertung hunderter Studien zu dem Ergebnis, Einsamkeit und ein Mangel an Freundschaften und sozialen Beziehungen habe einen stärkeren negativen Effekt auf die Gesundheit als klassische Risikofaktoren wie Übergewicht, Rauchen oder Alkohol. Die positive Wirkung von Sozialkontakten sind sogar stärker als die negativen Folgen gesundheitlicher Risikofaktoren. Überspitzt könnte man also sagen: Anstatt mit dem Rauchen aufzuhören, sollten die Menschen lieber mit ihren Freunden rauchen (lacht). Aber Scherz beiseite. Was die Studie wirklich zeigt ist: Einsamkeit und soziale Isolation sind weit unterschätzte Risikofaktoren für Gesundheit und Lebenserwartung, die dem des Rauchens ebenbürtig ist.

In Zeiten von „Social Distancing“ fällt dies aber gerade nicht leicht…

Zunächst einmal möchte ich eines festhalten: Den Begriff „Social Distancing“ finde ich schlicht falsch – wir sollten lieber von „Spatial Distancing“ sprechen. Räumlich müssen und sollten wir zwei Meter Abstand halten. Aber „socially“ müssten wir im Moment doch besonders eng sein und uns gegenseitig unterstützen, schließlich befinden wir uns aufgrund der Pandemie in einer permanenten Stresssituation: Unser komplettes Leben wird umgekrempelt, plötzlich ist alles anders. Genau jetzt müssten wir uns also noch viel näher sein, ich plädiere hier für „Social Closure“. Glücklicherweise gibt es mittlerweile die Technik, um trotz alledem seine Freunde oder Familie sehen zu können.

Aber es ist doch nicht das gleiche, wenn ich mit Freunden per Videotelefonie kommuniziere, statt sie tatsächlich zu treffen…

Nun, das gleiche ist es natürlich nicht. Vieles lässt sich per Telefon aber ganz gut kompensieren. Lassen Sie mich dazu auf eine Studie der Wissenschaftlerin Leslie Seltzer von der University of Wisconsin-Madison aus dem Jahre 2010 hinweisen. Dabei mussten jugendliche Mädchen den sogenannten Trier-Test absolvieren. Die Probanden wurden dazu aufgefordert, spontan einen Vortrag von einer großen Menschenmenge zu halten. Ohne Möglichkeit, sich vorzubereiten. Ich schätze jeder, der sich an seine Schulzeit zurückerinnert, ahnt, was das bedeutet.

Stress!

Richtig. Die Mädchen befanden sich plötzlich in einer extremen Stresssituation. Die Werte des Stresshormons Kortisol stiegen rasant an, die komplette Stresskaskade inklusive erhöhtem Blutdruck und gesteigerter Herzfrequenz nahm ihren Lauf. Anschließend wurden die Jugendlichen in drei Gruppen eingeteilt. Die Teilnehmer der ersten Gruppe konnten unmittelbar danach ihre Mutter in die Arme schließen, die zweiten durften immerhin mit der Mutter telefonieren und die letzten konnten alleine in einem Zimmer fernsehen. Danach wurde bei allen Probandinnen und Probanden die Konzentration von Kortisol und Oxytocin gemessen. Bei denjenigen, die vor dem Fernseher saßen, war der Kortisol-Wert auch Stunden später noch relativ hoch, während die Konzentration des „Bindungs-verstärkenden“ Oxytocins kaum gestiegen war. Die Bestätigung oder Verstärkung einer Freundschaft oder familiären Bindung ist bei uns oftmals mit einem Glücksgefühl verbunden.

Fernsehen macht also nicht glücklich. Wie sah es bei den anderen beiden Gruppen aus?

Dort zeigte sich das umgekehrte Bild. Bei Teilnehmern, die nach dem Vortrag ihre Mutter in die Arme schließen durften, fiel der Kortisolspiegel rapide ab, gleichzeitig wurde massig Oxytocin ausgeschüttet. Interessanterweise passierte praktisch das gleiche bei denjenigen, die lediglich mit ihrer Mutter telefonieren durften. Die Forschenden um Seltzer konnten nur geringfügige Unterschiede zwischen beiden Versuchsgruppen feststellen. Die Quintessenz lautet also: Gewisse Konzepte von Nähe können auch über Telefon oder Skype bedient werden und kann uns ähnlich glücklich machen wie reale Treffen.

Eine Studie von Ihnen zeigt, dass bei Schimpansen Oxytocin und das Teilen von Nahrung zusammenhängen. Inwiefern trifft das auf uns Menschen zu – machen Hamsterkäufe glücklich?

Tatsächlich haben wir herausgefunden, dass Schimpansen, nachdem sie mit anderen Futter geteilt haben, einen erhöhten Oxytocin-Wert aufweisen. Das kann man aber nicht mit Hamsterkäufen vergleichen, denn für die Schimpansen geht es beim Teilen darum dem anderen etwas zu geben und somit, beispielsweise, Freundschaften zu schließen. Bei Schimpansen scheint Liebe genauso durch den Magen zu gehen wie bei uns. Bei den Hamsterkäufen dagegen spielen Angst und Ungewissheit eine große Rolle, jeder denkt nur an sich selbst.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      Interview: Tobias Herrmann