Künstliche Intelligenz und sichere Digitalisierung

Deutscher IT-Sicherheitskongress

Bonn, 20. Mai 2019. Im Spannungsfeld einer dynamischen Gefährdungslage mit zunehmend professionellen Cyber-Angriffen, einer steigenden smarten Vernetzung und wachsender Abhängigkeit von funktionierenden IT-Systemen veranstaltet das Bundesamt für Sicherheit in der Informations-technik (BSI) den 16. Deutschen IT-Sicherheitskongress. Rund 700 Cyber-Sicherheitsexpertinnen und -experten werden unter dem Motto „IT-Sicherheit als Voraussetzung für eine erfolgreiche Digitalisierung“ vom 
21. Mai bis 23. Mai 2019 in Bonn zusammenkommen.

Open Codes, ZKM Foto: Ria Hinken

BSI-Präsident Arne Schönbohm erklärt: „Angesichts einer Gefährdungslage, in der wir es mit gezielten Cyber-Angriffen auf Unternehmen, mit Datenleaks nach millionenfachem Identitätsdiebstahl und mit 
schadprogrammverseuchten Tablets und Smartphones zu tun haben, zeigt der Deutsche IT-Sicherheitskongress des BSI auf, wie Digitalisierung ‚Made in Germany‘ funktionieren kann: 
Cyber-Sicherheit ist die Antwort auf die neuen Herausforderungen, vor denen Behörden, Unternehmen, Kritische Infrastrukturen und Privatanwender jeden Tag aufs Neue stehen, um die Vorteile ihrer 
digitalisierten Geschäftsprozesse oder die Vorzüge ihres digitales Lebens zu nutzen. Als tragende Säule der Sicherheitsarchitektur Deutschlands laufen die Fäden der Cyber-Sicherheit im BSI zusammen. Mit unseren nationalen und internationalen Partnern übernehmen wir Verantwortung und 
zeigen beim Kongress Strategien und Lösungen auf, mit denen wir die Digitalisierung für alle zum Erfolg führen können.“

Als einer der Thought Leader der Cyber-Sicherheit greift das BSI im Rahmen des Deutschen IT-Sicherheitskongresses aktuelle Themen wie Künstliche Intelligenz, Supply-Chain-Security, die Sicherheit der Blockchain, die Absicherung Kritischer Infrastrukturen oder die Erhöhung der 
Cyber-Resilienz Deutschlands auf. In 48 Fachvorträgen, fünf Keynotes und zwei Paneldiskussionen stehen dabei Technologien wie 5G, Blockchain oder Post-Quanten-Kryptografie ebenso im Fokus wie neue Trends für mehr Sicherheit im Internet der Dinge, im Smart Home oder in Industriesteuerungssystemen. Abgerundet wird der Kongress traditionell durch eine begleitende Ausstellung mit 23 Ausstellern. Das Programm und weitere Informationen zum 16. Deutschen 

Cloud-Speicher – Wie Nutzer ihre Daten online sichern

Wer immer und überall Zugriff auf seine Daten haben möchte, braucht einen Cloud-Dienst wie Dropbox oder eine Netzwerkfestplatte.

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<p>Im Doppeltest klärt die Stiftung Warentest,
 was sich für wen eignet, welche Anbieter am besten sind und was Nutzer 
zum Schutz ihrer Daten tun können.</p>



<p>Im <a href=Test der Cloud-Dienste überzeugen zwei deutsche Anbieter am meisten. Die Portale funktionieren gut und sind einfach zu handhaben. Technisch sind Dienste wie Dropbox, Google und pCloud in vielen Punkten zwar überlegen, doch sie verspielen den Sieg durch sehr deutliche Mängel bei Datenschutzerklärungen, Nutzungs- und Geschäftsbedingungen.

Insgesamt vergeben die Tester fünfmal die Note Gut. Sechs Anbieter bekommen ein Befriedigend, unter anderem Microsoft, Amazon und Apple.

Alle Anbieter im Test bieten Gratis-Pakete mit Speichervolumen zwischen 2 und 15 Gigabyte. Für mehr Kapazität fallen Kosten an, meist maximal 10 Euro pro Monat.

Wer seine privaten Daten nicht auf Servern eines Konzerns speichern möchte, kann zu Hause mit einer Netzwerkfestplatte einen eigenen Cloud-Speicher einrichten. Im Test von acht Geräten schneiden vier gut ab, der Rest nur ausreichend. Die internetfähigen Platten erfordern allerdings einiges an Technikwissen und Einarbeitungszeit.

Die vollständigen Testergebnisse sind in der Mai-Ausgabe der Zeitschrift test veröffentlicht sowie online unter www.test.de/cloud und www.test.de/netzwerkspeicher.

Von Vorgesetzten zu guten Führungskräften

Wer ist – über die formale Funktion hinaus – eine Führungskraft und was zeichnet eine gute Führungskraft aus?

Das bestimmen letztendlich deren Mitarbeitende, so Prof. Jürgen Weibler von der Fernuniversität in Hagen.

pexels-photo – Pranav Digwal, CC0 Lizenz

Was macht eine Führungskraft zu einer guten? Was überhaupt ist Führung? „Andere werden durch eigenes, sozial akzeptiertes Verhalten so beeinflusst, dass dies bei ihnen mittelbar oder unmittelbar ein gewünschtes Verhalten bewirkt“, definiert Prof. Dr. Jürgen Weibler, Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Personalführung und Organisation an der FernUniversität in Hagen. Er ist u.a. Gründungsmitglied des Forscherverbundes GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness). Bei GLOBE geht es um die Attribute und Verhaltensweisen einer herausragenden Führungskraft im interkulturellen Vergleich, aber auch um Führungsstrategien und Führungserfolg.

Eine „Führungskraft“ bezeichnet zunächst eine Person mit einer formalen Führungsfunktion, z.B. als Abteilungsleiterin oder Abteilungsleiter. Was eine gute Führungskraft ist, bestimmen nach Weiblers Auffassung deren Mitarbeitende: Sie entscheiden, ob eine Person überhaupt eine Führungsperson, also eine Führungskraft im wörtlichen Sinne, ist. Erfüllt diese Person die Attribute und Verhaltensweisen gut, die ihre Mitarbeitenden einer Führungskraft zuordnen, ist sie für diese eine gute Führungskraft.

Physische Kraft, analytische Schärfe, Schnelligkeit

Welche Attribute und Verhaltensweisen das sind, hängt von den Umständen ab. Bandenmitglieder erwarten von ihrer Anführerin oder ihrem Anführer Einsatz für die Gruppe mit physischer Kraft. Im Management sind analytische Schärfe und ähnliche Fähigkeiten gefragt. Das kann nicht nur nach Gruppentypen, sondern auch nach Kontexten variieren: Wenn sich Akademikerinnen und Akademiker über verschiedene Theorien austauschen, könnte eine Person an Einfluss gewinnen, die die verschiedenste Argumente sensitiv abwägt, Impulse setzt, einer Diskussion viel Zeit gibt und Abschlusspositionen ohne Widerspruch formuliert. Dagegen wird etwa bei einem Polizeieinsatz mit der Führungskraft handfeste Gefahrenabwehr, Schnelligkeit und Gesetzestreue verbunden.

Auf neue Situationen muss sich jede Führungskraft schnell und flexibel einstellen können. Bei umfassenden Recherchearbeiten mit längerem Zeithorizont wäre die Erwartung des Teams zum Beispiel, zum gegenseitigen Austausch und zu Diskussionen zu ermuntern. Bei einer brandaktuellen Nachrichtenlage würde die Teamführung vielleicht innerhalb kürzester Zeit Ergebnisse fordern: „Leute, ich brauche das in einer halben Stunde!“ und ebenso die Erwartung treffen.

In der Theorie hat jede Gruppe von Geführten – und auch deren einzelne Mitglieder – individuelle Vorstellungen von guter und schlechter Führung. Empirisch ist das anders: „Es gibt durchaus Vorstellungen, die von den allermeisten geteilt werden“, so Weibler. Etwa die Erwartung, dass eine Führungsperson gegenüber allen respektvoll ist oder andere inspirieren kann. „Beim GLOBE-Projekt haben wir weltweit Menschen danach befragt, was nach ihrer Meinung Attribute und Verhaltensweisen einer herausragenden Führungskraft sind. Da gab es Gemeinsamkeiten, z.B. sich auch selbst sehr stark für das Gruppenziel einzusetzen, also Vorbild zu sein. Ein anderes Attribut war Entscheidungsfreude.“ Unbeliebt sind dagegen „Kontrollfreaks“: Die Mitarbeitenden wollen eine gewisse Handlungsfreiheit haben. Erwartet wird weltweit auch, dass Vorgesetzte Erfolge anderer nicht für sich verbuchen und andere materiell nicht ausbeuten. Oft werden Extrovertiertheit und Integrität erwartet, hier und da auch, dass eine Führungsperson groß ist oder aus einer bestimmten höheren sozialen Schicht kommt.

Gerechtigkeit am wichtigsten

Höchste Priorität hat laut empirischen Studien fast immer Gerechtigkeit. Drei Formen sollte man sich, so Weibler, merken:

Zum einen die „prozedurale Form“: Benutzt die Führungskraft zur Beurteilung von Sachverhalten und für die Mitarbeitende betreffende Entscheidungen eine Methodik, die diese nachvollziehen und akzeptieren können?

Bei der zweiten Form, der „Verteilungsgerechtigkeit“, geht es darum, Lob und Anerkennung, aber auch materielle Zuwendungen je nach Kultur beispielsweise gleich oder nach erbrachten Leistungen zu verteilen. Sieht bei den Leistungen die Führungskraft die Beiträge, die jemand für die Gruppe erbringt? Setzt sie das in Relation zu dem, was sie den Einzelnen gibt?

Die dritte Form von Gerechtigkeit ist die „interaktionelle Form“: Höflichkeit, Freundlichkeit, Respekt. Sie fällt als erste ins Gewicht, weil sie allgegenwärtig und unmittelbar ist.
Wird Gerechtigkeit wahrgenommen, sind die Gruppenmitglieder zufriedener und produktiver, es gibt weniger Konflikte. Verhaltensweisen wie besonderes Engagement oder Solidarität, die man nicht per Vertrag einfordern kann, werden gefördert.

Ungerechtigkeit beeinflusst die Atmosphäre in der Gruppe dagegen grundsätzlich negativ. „Ungerechte“ Vorgesetzte erzeugen Frustrationen, diese Schwierigkeiten im Miteinander der Gruppe. Weibler: „Wer frustriert ist, ist selten aufgeschlossen oder gar freundlich und zuvorkommend.“

Die Mitarbeitenden müssen sich also überlegen: Was erwarten wir eigentlich von einer idealen Führungskraft – und zwar in Bezug auf ihre jeweiligen Aufgaben. „Wir sind überwiegend in einem Kulturraum aufwachsen, werden von gleichen Medien beeinflusst. Unsere Sozialisationen sind meisten einigermaßen ähnlich verlaufen“, so Weibler. „Daher erwarten wir ähnlich Merkmale oder Verhaltensweisen auch von einer Führungskraft. Je mehr sie unseren Erwartungen entspricht, desto besser finden wir sie.“

Gewünschte Resultate „provozieren“

Folgt man bestimmten Führungstheorien, können gewünschte Resultate mit einer höheren Wahrscheinlichkeit „provoziert“ werden. Die häufig herangezogene „Transformationale Führungstheorie“ nennt vier Bereiche:
• „Inspirierende Motivation“: Ziele so zu verdeutlichen, dass andere Lust haben, diese zu erreichen; auch schwierigen, manchmal unangenehmen Aufgaben eine interessante Seite abgewinnen zu können.
• „Intellektuelle Stimulierung“: Mitarbeitende zum Nachdenken darüber anregen zu können, wie man etwas einmal anders und besser machen kann; zum Perspektivenwechsel ermuntern.
• „Individueller Blick“: jemanden als Persönlichkeit und nicht nur als Personal sehen, die Person für eine individuelle Ansprache besser kennenlernen; dabei spielen Wünsche, Vorstellungen, Sehnsüchte, Bedürfnisse und Motive eine große Rolle, aber auch die Lebenssituation: Wenn man weiß, dass sich jemand beweisen will, kann man ihr eine ‚Herausforderung‘ geben. Hat jemand ein großes ‚Anschlussbedürfnis‘, kann die intensive Kommunikation in einem großen Team anregend sein.
• „Persönliches Beispiel“: als Person wirken und überzeugen. Also wie man Probleme angeht, wie man kommuniziert, wie man sich einsetzt, wertorientiert handelt, nicht erratisch herüberkommt und in gewisser Weise als „anregend“ und „vorbildhaft“ wahrgenommen wird. Dazu kann auch die Umsetzung einer verteilten, gar gemeinsam erlebten Führung – die die klassische Trennung (temporär) aufhebt – gehören.

An dieser Vorbild-Funktion setzt auch die Authentizität an: Nehme ich jemanden als authentisch wahr, als eine Person, die weiß, wo sie steht? Die das kommuniziert, was sie denkt und zu dem steht, was sie tut? Ist das der Fall, ist das ein wichtiger Beitrag dafür, als gute Führungskraft wahrgenommen zu werden. Weibler: „Nicht authentisch zu sein wird von anderen meistens schnell erkannt und abgelehnt!“


Pfizer spendet 15.000 Euro

Mit einer Spende in Höhe von 15.000 Euro unterstützt Pfizer auch in diesem Jahr den Freiburger Sozialfond.

© Foto: Hans Hinken
Uwe Lürig, Personalleiter am Standort Freiburg, Axel Glatz, OB Martin Honr und Peter Neske, Senior Project Manager

Heute übergaben Dr. Axel Glatz, Leiter der Produktionsstätte in Freiburg, Uwe Lürig, Personalleiter am Standort Freiburg, und Peter Neske, Senior Project Manager, den Spendenscheck an Oberbürgermeister Martin Horn. „Freiburg ist eines unserer größten Werke weltweit, daher fühlen wir uns mit dem Standort sehr verbunden. Mit unserer Spende können wir der Stadt und ihren Bürgern etwas zurückgeben“, so Dr. Axel Glatz über das Engagement des Arzneimittelherstellers, der in Freiburg jährlich bis zu 5 Milliarden Tabletten und Kapseln produziert und verpackt. Oberbürgermeister Martin Horn nahm den Spendencheck dankend entgegen: „Wir schätzen Pfizers Engagement für die Stadt Freiburg sehr. Der Fond ermöglicht es uns, Bürgern in Notsituationen schnell und unbürokratisch zu helfen.“ Pfizer unterstützt den Sozialfond, der beispielsweise gezielt Hilfe für sozial schwache Familien bereitstellt, bereits seit mehr als einem Jahrzehnt.

Meisterschaft in Führung

Ist Führung erlernbar, oder werden Persönlichkeiten mit dieser Fähigkeit geboren?

Leadership ist eine Reise – eine Heldenreise, wie Jochen Messner und Michael Fuchs auf 314 Seiten heraus-arbeiten.

Sie nehmen sich die Episoden der Star-Wars-Saga vor und zeigen unter-haltsam und mitunter in philosophischen Exkursen den Entwicklungsweg des jungen Luke Skywalker. Dieser begibt sich – zunächst unbewusst – auf seine persönliche Heldenreise, auf der er mehr und mehr zum Kern seiner Persönlichkeit vorstößt, seinen Licht- und Schattenseiten begegnet und sich am Ende zu einem Jedi-Anführer entwickelt, der sein Team in eine neue Ära führt.

Dieser Transformationsprozess der inneren Wandlung ist angelehnt an den Mythos der Heldenreise, wie ihn Joseph Campbell in seinen anthropologischen Studien entworfen und George Lucas auf seine Star-Wars-Erzählung angewendet hat. Dabei bilden die Entdeckung, Entwicklung und Integration der Archetypen, wie sie C.G. Jung beschrieben hat, die Grundlage der Erkenntnisse dieses Buches

Es ist das große Verdienst der Autoren Messner und Fuchs, diesen psychologisch -kulturhistorischen Rahmen an die Dramaturgie der Filmreihe anzulegen und daran aufzuzeigen, wie sich Manager von heute zu Führungskräften von morgen entwickeln können. Und wie sie sich auf die permanenten Veränderungsprozesse in Wirtschaft und Gesellschaft einstellen können, um diese proaktiv mit zu gestalten.

Dabei kommt der Mentorenschaft erfahrener Leader und weiser Menschen ebenso Bedeutung zu, wie der Fähigkeit zur Selbstführung.

Unterstützt werden diese Erkenntnisse durch Schaubilder und die minimalistische Ikonografie der Archetypen von Claudia Messner, die dem Auge des Lesers wohltuend entgegenkommen.

Auch wenn man keine einzige Episode der Star-Wars-Reihe als Film gesehen hat – wie der Rezensent – so lässt sich das Story-Board leicht anhand der Chronologie am Ende des Buches entschlüsseln.
Mitunter erscheinen einzelne Szenen des Films in der Analyse etwas redundant und wirken langatmig. Hier wäre weniger mehr gewesen. Aber die zentrale Botschaft für jede Führungskraft wird deutlich: Integriere deine Licht- und  Schattenanteile, sonst führen sie mit dir ihr Eigenleben! Denn narzisstische und egomanische Führungsspitzen hat das Business genug zu bieten.

Gespannt sein darf man auf die englische Übersetzung, die auch als e-book erhältlich ist unter dem Titel: „Leadership in a VUCA World – The Jedi Path to Agile Mastery“.

Hans Hinken

Autoren

Michael Fuchs

Michael Fuchs: Freier Autor, Executive-Coach und Unternehmensberater. Steuert komplexe Organisationsdynamiken und macht aus Führungskräften Moderne Helden. Sein Purpose „make business more human“ erlaubt ihm eine tiefe Verbindung zur lebendigen Macht.

Jochen Messner

Jochen Messner: Managementberater und Experte für erfahrungsorientiertes Lernen. Ermöglicht Führungskräften den Blick hinter ihre Maske und stellt die Weichen für High Performance Collaboration. Die Macht ist stark in ihm durch seinen Zugang zur eigenen Lebendigkeit.

29,95 € inkl. MwSt. 27,99 € zzgl. MwSt., Haufe Verlag oder im Buchhandel

Tech-Schwergewichte in den Klauen des Bären

Die verwöhnte Tech-Branche zeigt Schwächen

Aktionäre von Tech-Unternehmen dürften die aktuelle Entwicklung mit Sorge betrachten. Die Schwergewichte der Branche befinden sich derzeit fest in den Klauen des Bären. Ein Bärenmarkt ist definiert als ein Rückgang von 20 Prozent oder mehr vom 52-Wochen-Hoch einer Aktie. Besonders hart hat es Facebook, Netflix und Apple erwischt, die alle dieses Kriterium erfüllen. Aber auch Amazon und Alphabet haben es derzeit nicht weit zum 20-Prozent-Schwellenwert. Zuvor hatten die Tech-Papier über Jahre nur eine Richtung gekannt wie die Statista-Grafik zeigt.

Infografik: Tech-Schwergewichte in den Klauen des Bären | Statista Mehr Infografiken finden Sie bei Statista

 

DAX versus Tech

Im Vergleich mit den digitalen Champions der USA sieht die Creme de la Creme der deutschen Wirtschaft ziemlich mickrig aus. Das zeigt auch ein Vergleich, der im Morning Briefing von Gabor Steingart auf Basis von Daten des Handelsblatt Research Institut getätigt wurde. Google beispielsweise hatte 2017 rund 80.000 Mitarbeiter und jeder dieser Mitarbeiter erwirtschaftete im Schnitt einen Gewinn von 140.000 Euro. Dagegen Daimler, die Nummer zwei im deutschen Leitindex (gemessen am Umsatz) hinter Volkswagen: 289.000 Mitarbeiter und 36.000 Euro Gewinn pro Mitarbeiter. Ähnlich sieht es auch bei den anderen Vergleichen – Apple vs. Bayer und Facebook vs. Deutsche Bank – aus. Nun ließe sich sicher argumentieren, dass hier aufgrund der sehr unterschiedlichen Geschäftsfelder Äpfel und Birnen verglichen werden, aber eines gilt doch für beide Dreiergruppen: Hier steht die Old Economy (Autos, Chemie, Finanzen) der New Economy (Smartphones, Suchmaschine, soziales Netzwerk) gegenüber. Und letztere performt unbestreitbar deutlich besser.

Infografik: DAX-Unternehmen versus US Tech-Riesen 2017 | Statista Mehr Infografiken finden Sie bei Statista

Deutsche Kommunen mit niedrigen Gewerbesteuern immer noch attraktiver als Kalifornien und New York

Auch nach der US-Steuerreform mit ihrer massiven Steuersenkung können deutsche Gemeinden mit niedrigen Gewerbesteuern immer noch wichtige US-Bundesstaaten wie Kalifornien oder New York unterbieten.

Skyline von San Francisco, ©Ria Hinken
Skyline von San Francisco, ©Ria Hinken

Zu diesem zentralen Ergebnis kommt eine Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), Mannheim, im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft.

Mit der Unternehmenssteuerreform 2018 haben sich die USA einen erheblichen Standortvorteil im Vergleich zu Deutschland verschafft. Während der deutsche Standort bis zur US-Steuerreform noch mit geringeren Gewinnsteuersätzen punkten konnte, hat sich mit der Absenkung des Körperschaftsteuersatzes in den USA von 35 Prozent auf 21 Prozent das Bild gewandelt. Nach wie vor haben allerdings die deutschen Kommunen mit ihrer Entscheidung über die Höhe der Gewerbesteuer einen erheblichen Einfluss auf die internationale steuerliche Wettbewerbsfähigkeit ihrer Standorte.

Die Studie betrachtet ausgewählte US-Bundesstaaten – Texas, New York, Kalifornien sowie North Carolina und South Carolina – im Vergleich zu Standorten in Bayern. Die Auswahl richtet sich nach der Höhe der Körperschaftsteuer in den einzelnen Bundesstaaten, die zusätzlich zur Körperschaftsteuer auf US-Bundesebene erhoben wird. In Bayern reicht die Spannweite der gemeindespezifischen Gewerbesteuerhebesätze von 230 Prozent (Wolfertschwenden im Unterallgäu) bis 490 Prozent (München). Daraus ergibt sich eine Spanne für den kombinierten Gewinnsteuersatz – also die Höhe der Steuer, die Unternehmen für ihre erwirtschafteten Gewinne abzugeben haben – von 23,9 Prozent für Wolfertschwenden bis 33,0 Prozent für München. Bundesweit sind ähnliche Spannweiten zu beobachten, weshalb die Ergebnisse der Studie für Bayern als repräsentativ gelten können.

Deutliches Gefälle bei Steuerbelastung

Im Ergebnis der Untersuchung zeigt sich nun ein deutliches Gefälle: Vor der US-Steuerreform wiesen alle deutschen Standorte geringere Gewinnsteuersätze als alle betrachteten US-Bundesstaaten auf. Nach der Reform aber fallen selbst Standorte in der Bundesrepublik mit einem niedrigen kombinierten Gewinnsteuersatz wie Wolfertschwenden mittlerweile hinter US-Bundesstaaten wie North Carolina (23,4 Prozent kombinierter Gewinnsteuersatz) mit besonders niedrigen Steuern zurück. Nach wie vor sind die deutschen Niedrigsteuer-Kommunen aber steuerlich attraktiver als wichtige US-Bundesstaaten mit vergleichsweise hohen Steuerbelastungen. So unterbietet die Gesamtsteuerlast in der Beispielgemeine Wolfertschwenden mit 23,9 Prozent die Steuerbelastung in New York (26,1 Prozent Steuerbleastung) und Kalifornien (28,0 Prozent).

„Die Gewerbesteuer hat für Unternehmen und ihre Standortentscheidung in Deutschland eine enorme Bedeutung, die vor allem im internationalen Vergleich zu Verschiebungen führen kann, wenn man sich die steuerliche Belastung vor Augen führt“, fasst Prof. Dr. Friedrich Heinemann, Leiter des ZEW-Forschungsbereichs „Unternehmensbesteuerung und Öffentliche Finanzwirtschaft“ sowie Mitautor der Studie, zusammen.

Verbales Judo – Die sanfte Kunst der Überzeugung

Verbales Judo tut nicht weh, verletzt niemanden und kann dabei helfen, Konflikt-Situationen zu deeskalieren

Buchcover Verbales JudoGeorge J Thompson war früher Professor für Englische Literatur, hatte den schwarzen Gurt in Judo & Taekwando und wurde mit 35 Jahren Polizist.

Daher sind die Beispiele im Buch überwiegend aus seiner Arbeit als Streifenpolizist.

1984 gründete er das „Verbal Judo Institute“, das auf 4 Kontinenten bis heute existiert und Kurse für Polizisten und andere Berufsgruppen anbietet.

Das Buch ist übersichtlich gegliedert, beschreibt in lockerer, leicht zu lesender Sprache in 28 kurzen Kapiteln auf 330 Seiten, wie man sich zum „Kommunikations – Samurai“ entwickeln kann – ohne sich selbst und andere zu verletzen.

Die Quintessenz beschreibt der Autor so:

„Die Basis des verbalen Judo besteht darin, Menschen . . . mit Würde und Respekt zu behandeln . . . denn Worte können tiefere Wunden schlagen als ein Schwert.“

Er verfolgt mit seinem Buch 3 Ziele

  1. Harmonie zwischen Denken und Sprechen zu entwickeln
  2. Durch Reduktion des Konfliktpotenzials das eigene Stressniveau zu reduzieren
  3. Berufliche Leistungen, Effizienz und Selbstwertgefühl zu erhöhen

Ob es ihm gelingt, kann der Leser am Ende des Buches am eigenen Erkenntnisgewinn und praktisch durch Feedback in realen Kommunikationssituationen erfahren.

Thompson stellt zahlreiche funktionierende Methoden vor, wie man, ohne einen Streit zu eskalieren, wenigstens versuchen kann, vom Gegenüber verbal durchzudringen und Gehör zu finden.

Empathisches Einfühlungsvermögen zu entwickeln, ist eine davon.

Und er zählt vielfältige Methoden auf, die mit Sicherheit eskalierend wirken, und dennoch ständig angewendet werden. Insofern ist der Text tatsächlich sehr lehrreich, wenn man sich die Mühe macht, ihn aus seinem Polizei-Kontext zu lösen.

Man kann dem Text beispielsweise entnehmen, wie man jemanden in seinem Redefluss unterbricht, ohne dass man ihn aggressiv macht. Oder dass es überhaupt nicht darauf ankommt, welche Argumente vorgebracht werden, wenn man sich nicht vorher in die Welt des Gegenübers hineindenkt, sich quasi in seine „Pantoffeln begibt“ um die eigene Sichtweise so zu formulieren, dass sie vom Anderen auch verstanden wird.

Beim Lesen des Buches sind mir viele Situationen bekannt vorgekommen und ich habe mich dabei ertappt, eigene „dumme Formulierungen“, die eskaliert gewirkt haben, zu entdecken.

Hätte ich dies Buch doch eher gelesen – aber erst im Nachhinein ist man schlauer.

Allen, die in Beruf und Alltag mit „konfliktuöser Kommunikation“ zu tun haben sei dies Buch wärmstens zu empfehlen.

Verbales Judo – Die sanfte Kunst der Überzeugung

Softcover, 320 Seiten
Erschienen: Mai 2018
Gewicht: 410 g
ISBN: 978-3-86882-925-9
16,99 € inkl. MwSt.

Digitaler Wandel in Unternehmen

Der digitale Wandel führt in vielen Unternehmen zu neuen, flexiblen Arbeitszeitmodellen

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist schlechter

HomeofficeHomeoffice und Teilzeit sind immer öfter möglich und nötig. Dafür ist Vertrauen unerlässlich. Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt: Vertrauen fördert die Produktivität und kann ein wichtiger Wettbewerbsvorteil sein.

Mehr Homeoffice und flexible Arbeitszeiten – die Digitalisierung macht es möglich. Chefs stellt das jedoch vor ein Problem: Die direkte Kontrolle über die Mitarbeiter wird schwieriger. Doch wer sein Team weniger stark kontrolliert, kann die Zufriedenheit und Produktivität der Angestellten langfristig steigern, zeigt die IW-Studie.

Sie wertet Zahlen des European Working Conditions Survey aus, die unter anderem zeigen, dass die direkte Kontrolle durch den Chef nur einen geringen Einfluss auf die Produktivität hat. Die direkte Kontrolle ist nur für 2 Prozent der Arbeitnehmer entscheidend dafür, wie schnell sie arbeiten. Dagegen geben 35 Prozent der Arbeitnehmer an, ihr eigenes Arbeitstempo vor allem am Tempo der Kollegen zu orientieren. Für rund 26 Prozent sind Forderungen von Kunden der wichtigste Treiber. „Chefs sorgen insbesondere dann für mehr Zufriedenheit und damit Produktivität, wenn sie selber vertrauenswürdig sind und sich wertschätzend gegenüber ihren Mitarbeitern verhalten“, sagt IW-Wissenschaftler Dominik Enste.

Setzt ein Unternehmen also auf weniger Kontrollen, sind rund 60 Prozent der Arbeitnehmer sehr zufrieden mit ihrer Arbeit, belegen Daten des Sozio-oekonomischen Panels. Je stärker die Überwachung, desto niedriger ist der Wert: Bei Firmen mit strengen Kontrollen sind nur noch 45 Prozent der Arbeitnehmer zufrieden mit der Arbeit, rund jeder Dritte klagt dann über Konflikte mit dem Vorgesetzten.

„Manche Unternehmen haben nach wie vor Angst, durch Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten die Kontrolle zu verlieren. Unsere Studie zeigt jedoch ganz klar, dass es dafür keinen Grund gibt. Vertrauen zahlt sich aus“, sagt Enste.

Gründen in den Lebenswissenschaften

Vortrag von Michael Lauk vom Freiburger Start-up „neuroloop“

Plakat Academia meets IndustryDr. Michael Lauk, Geschäftsführer des Freiburger Start-ups „neuroloop“, spricht am 11. Juli 2018 zum Thema „Starting without Ending: Insights into 20 years of founding and managing Life-Science Start-ups“. An den Vortrag wird sich eine Podiumsdiskussion zum Thema anschließen, die Prof. Dr. Thomas Stieglitz vom Institut für Mikrosystemtechnik der Universität Freiburg leitet. Die Veranstaltung ist Teil der Seminarreihe „Academia meets Industry – A Political-Scientific Discussion“. Ihr Ziel ist es, die Universität disziplinübergreifend mit Gastvortragenden aus der Industrie und Organisationen des öffentlichen Gesundheitswesens ins Gespräch zu bringen und einen Dialog über Chancen und Risiken der Entwicklungen der Lebenswissenschaften zu ermöglichen.