Dominanz verringert den Einfluss in einer Gruppe

Von untergeordneten Männchen geführte Fischgruppen schneiden besser ab als Gruppen, die von dominanten und aggressiven Männchen geführt werden

Fische im Aquarium
Foto von Engin Akyurt von Pexels
Foto von Engin Akyurt von Pexels

Das stärkste, größte und aggressivste Mitglied einer Gruppe ist meist dominant, trifft aber nicht unbedingt alle Entscheidungen. Eine neue Studie über das Verhalten von Fischen zeigt, dass dominante Individuen eine Gruppe zwar durch Gewalt beeinflussen können, passive Individuen eine Gruppe jedoch viel besser zu einem Konsens bringen können. Die Studie eines internationalen Teams des Max-Planck-Instituts für Verhaltensbiologie, der Universität Konstanz und der University of Texas in Austin widerlegt die Annahmen, dass dominante Individuen den größten Einfluss auf ihre Gruppen haben. Die Ergebnisse zeigen, dass dominante Individuen eine effektive Kommunikation behindern können.

Innerhalb einer Gruppe besonders stark, groß und aggressiv aufzutreten, mag die Dominanz fördern. Dominante Individuen treffen aber nicht zwangsläufig alle Entscheidungen. Eine neue Studie zum Verhalten von Fischen zeigt, dass dominante Individuen eine Gruppe zwar gewaltsam beeinflussen können, passive Individuen einer Gruppe jedoch viel erfolgreicher bei der Herbeiführung eines Konsens agieren. Die Studie, die von einem internationalen Forschungsteam des Konstanzer Max-Planck-Instituts für Verhaltensbiologie, der Universität Konstanz und der University of Texas in Austin veröffentlicht wurde, widerlegt die Annahme, dass dominante Individuen den größten Einfluss auf ihre Gruppen ausüben.

Die Studie liefert zudem neue Erkenntnisse dazu, wie dominante Individuen die effektive Kommunikation innerhalb von Organisationen behindern können. „Dieselben Eigenschaften, die Macht verleihen können, führen unter Umständen dazu, dass sich dieser Einfluss verringert – insbesondere dort, wo Individuen frei wählen können, wem sie folgen möchten“, erklärt Alex Jordan, Hauptautor der Studie und Gruppenleiter am Max-Planck-Institut für Verhaltensbiologie sowie am Exzellenzcluster „Centre for the Advanced Study of Collective Behaviour“ der Universität Konstanz  und des Max-Planck-Instituts für Verhaltensbiologie.

Dominante Individuen können der Gruppe durch besondere Aufdringlichkeit ihren Willen aufzwingen. Genau das macht sie aber auch sozial abstoßend. „Wenn es darum geht, unter Gleichgestellten und in Hinblick auf anspruchsvollere Aufgaben einen Konsens herbeizuführen, sind es die am wenigsten aggressiven Individuen, die den größten Einfluss ausüben. Unsere Ergebnisse veranschaulichen, dass dominante Individuen zwar am häufigsten Machtpositionen erlangen, gleichzeitig jedoch die am wenigsten wirksamen Einflussstrukturen erzeugen“, so Jordan.

Dominanz von Einfluss trennen

Um die Auswirkungen von Dominanz und Einfluss zu entwirren, untersuchten die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler Gruppen einer sozialen Buntbarschart, Astatotilpia burtoni. „Diese Spezies bildet Gruppen mit strengen sozialen Hierarchien, in denen dominante Männchen Ressourcen, Territorium und Raum kontrollieren“, sagt Mariana Rodriguez-Santiago, Miterstautorin der Studie und Doktorandin im Labor des Co-Korrespondenzautors Hans Hofmann an der UT Austin. „Wir haben uns gefragt, ob die aggressiven, dominanten Männchen eine zentrale Rolle in ihren sozialen Netzwerken spielen und die Ressourcen kontrollieren, auch am einflussreichsten sind. Oder ob untergeordnete Männchen den größten Einfluss ausüben, obwohl sie passiv und nicht territorial sind und wenig oder gar keine Kontrolle über die Ressourcen haben.“

Die Forschenden trennten die Auswirkungen sozialer Dominanz von sozialer Einflussnahme, indem sie untersuchten, wie bei routinemäßigem Sozialverhalten oder einer komplexeren sozialen Lernaufgabe Informationen zwischen dominanten oder untergeordneten Männchen und ihren Gruppen ausgetauscht wurden. Bei der komplexeren sozialen Lernaufgabe wurden dominante oder untergeordnete männliche Fische darauf trainiert, ein farbiges Licht auf der einen Seite des Beckens mit der Gabe von Futter in Verbindung zu bringen. Diese „eingeweihten“ Individuen wurden im Anschluss neuen Gruppen mit Individuen zugeteilt, die diese Konditionierung nicht durchlaufen hatten. Anschließend untersuchten die Forschenden, welche Gruppe – die mit den eingeweihten dominanten oder untergeordneten Männchen – schneller lernte, ein farbiges Licht mit Futter in Verbindung zu bringen.

Preis der Dominanz

Die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler beobachteten die Bewegung der Fische und stellten fest, dass bei routinemäßigen sozialen Interaktionen die dominanten Männchen den größten Einfluss ausübten, indem sie der Gruppe nachstellten und sie herumschubsten. Bei der komplexeren Aufgabe, bei der der Gruppe der Einfluss nicht aufgezwungen wurde, sondern die einzelnen Fische die Wahl hatten, wem sie folgen wollten, waren es jedoch die untergeordnete Männchen, die in ihren sozialen Gruppen den größten Einfluss ausübten. In Gruppen, die von einem untergeordneten Männchen angeführt wurden, kamen die Fische schnell zu einem Einvernehmen darüber, welchem Licht sie folgen sollten, und bewegten sich als Einheit gemeinsam, um die Aufgabe erfolgreich zu bewältigen. Unter der Anleitung eines dominanten Männchens erreichten die Gruppen viel langsamer einen Konsens – wenn überhaupt.

Durch die Verwendung zusätzlicher, auf maschinellem Lernen basierender Trackingmethoden, bei denen modernste, in den Computerwissenschaften entwickelte Techniken zum Einsatz kommen, konnten die Forschenden die unterschiedlichen Verhaltensweisen von dominanten und untergeordneten Männchen entschlüsseln: Dominante Männchen spielten in sozialen Verhaltensnetzwerken die Hauptrolle (sie interagierten häufig mit anderen), besetzten in räumlichen Netzwerken jedoch eher Randpositionen (sie wurden von anderen gemieden). Der Einsatz dieser Technologie ermöglichte somit Erkenntnisse zu den Mechanismen und Ergebnissen der Einflussnahme, die zuvor nicht verfügbar waren.

„Durch die Erfassung von Verhaltensdaten, die mit bloßem Auge nicht messbar sind, konnten unsere automatisierten Trackingverfahren zeigen, dass der Unterschied zwischen Dominanz und Unterordnung nicht in der sozialen Stellung per se begründet war, sondern vielmehr in der Art und Weise, wie sich die entsprechenden Individuen bewegten und mit anderen interagierten“, sagt Co-Erstautor Paul Nührenberg, Doktorand am Exzellenzcluster „Centre for the Advanced Study of Collective Behaviour“ der Universität Konstanz. „Unterschiede beim Verhalten führen in direkter Linie zu Unterschieden beim sozialen Einfluss.“

2 bunte Fische im Wasser. 
Foto von Egor Kamelev von Pexels
Foto von Egor Kamelev von Pexels

Dieses Ergebnis ist für unser Verständnis von der Entwicklung von Tiergesellschaften ebenso relevant wie für unser Verständnis von Führungsstrukturen in Organisationen. „In vielen Gesellschaften, ob tierisch oder menschlich, weisen Individuen in Machtpositionen ähnliche Merkmale bzw. Verhaltensweisen auf, nämlich Aggression, Einschüchterung und Nötigung“, sagt Jordan. „Eine effektive Kommunikation erfordert jedoch die Einbeziehung vieler Stimmen, nicht nur der lautesten. Unsere Erkenntnisse aus einem natürlichen System zeigen, dass alternative Wege zur Macht durchaus dabei helfen könnten, stärkere Beratungs-, Regierungs- und Bildungsstrukturen zu schaffen.“

Der Kompass für das Leben

Mit Leidenschaft und Spiritualität zu einem Leben mit außerordentlichem Erfolg

Buchcover von "Der Kompass für das Leben"

Wenn ein Buch auf der Titelseite als „Der Bestseller aus Japan mit weltweit mehr als 5 Millionen verkauften Exemplaren“ angepriesen wird, und der Autor als „Einer der fünf wichtigsten Management-Gurus der Welt“ (THE ECONOMIST) beschrieben wird, so dass kaum Platz für den Titel bleibt, so macht mich das stutzig bis argwöhnisch.

Ursprünglich im Jahr 2004 in Japan erschienen, wurde es im Frühjahr 2020 ins Deutsche als 15. Sprache weltweit übersetzt und editiert.

Der CEO DR. Kazuo Inamori, Gründer und Ehrenpräsident von Kyocera, schrieb „Der Kompass für das Leben“ als Leitfaden für ein sinnerfülltes Leben in Familie und Beruf.

Er behauptet darin, mit Leidenschaft und Spiritualität zu einem Leben mit außergewöhnlichem Erfolg gelangen zu können.

Das Buch – verteilt auf 200 leicht zu verstehenden Seiten – ist in 5 Kapitel gegliedert.

Zunächst geht es darum „Unsere Wünsche (zu) verwirklichen“. Hier baut er auf die Klarheit und Kraft des Geistes, der sich durch alle Aspekte des Buches wie ein roter Faden zieht.

Dann geht es darum, „In Wahrheiten und Prinzipien (zu) denken“, das eine Herangehensweise der japanischen Kultur reflektiert, um danach „Den Geist (zu) erheben und (zu) verfeinern“. Hier geht er auf die buddhistische Tradition der sechs Vollkommenheiten ein.

In Kapitel  4 „In einer Haltung selbstlosen Dienens leben“ beschreibt er die Haltung zu Selbstlosigkeit und Mitgefühl, um sich im letzten Kapitel „Auf den Fluss des Universums ein(zu)stellen.“

Der Inhalt ist eher philosophischer Natur und darin verwebt der Autor seine eigene Entwicklung von einem Start-up Gründer zum CEO eines der führenden japanischen Unternehmens, das weltweit Beachtung findet, hin zur Einkehr in ein buddhistisches Kloster, um dort Mönch zu werden und seinen Lebensabend zu verbringen. Und auch dieser Lebensabschnitt war nicht sein  letzter Schritt.

Ohne prophetische Begabung zu besitzen, ist den Herausgebern in Deutschland ein Buch zur rechten Zeit gelungen.

Die Corona Pandemie, mit der wir uns nicht nur in diesem Jahr werden auseinandersetzen müssen, macht  Besinnung und Neubeginn im Denken überdeutlich, damit für eine lebenswerte Zukunft jetzt die Weichen in eine nachhaltige, lebensbejahende Richtung gestellt werden.

Oder – um es mit den Worten des Autors zu sagen: “ Es wird Zeit, dass wir uns ernsthaft damit befassen, wie wir auf diesem Planeten koexistieren können, indem wir unsere Lebensweise nicht auf Wirtschaftswachstum gründen, das von egoistischem Begehren getrieben wird, sondern auf Rücksichtnahme, Liebe, Zuneigung und Altruismus.“

Dem ist nichts hinzuzufügen.

Globales Atmen

Die Corona-Pandemie verändert unseren Blick auf die Welt.

Prof. Dr. Peter van der Veer ist Direktor der
Abteilung Religiöse Vielfalt am Max-Planck-Institut
zur Erforschung multireligiöser und multiethnischer
Gesellschaften in Göttingen.
© MPI-MMG, 2019. Foto: die drehen
| benjamin klingebiel

Betrachtet man, wie sich einzelne Menschen oder auch verschiedene Gesellschaften in der Krise verhalten, treten plötzlich erstaunliche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zutage. Peter van der Veer, Direktor am Max-Planck-Institut zur Erforschung multireligiöser und multiethnischer Gesellschaften befasst sich seit langem mit asiatischen Kulturen. In seinem Essay vergleicht er, wie man in Asien und in der westlichen Welt mit Gesichtsmasken, Toilettenpapier und der Angst vor dem Tod umgeht.

In Indien und China haben Atemtechniken in spirituellen Praktiken wie Yoga und Qi Gong eine lange Geschichte. In der hinduistischen, daoistischen und buddhistischen Tradition ist die Steuerung der Atmung nicht nur von grundlegender Bedeutung für das Leben, sondern auch für das spirituelle Wachstum. Dieser Gedanke findet sich auch in islamischen und christlichen Traditionen wieder. Heute erleben wir, wie die globale Ausbreitung eines Virus unsere Fähigkeit zu Atmen angreift. Keine spirituelle Atemtechnik kann uns helfen, in dieser Krise die Kontrolle über unsere Atmung zu bewahren. Man ist gezwungen, sich Beatmungsapparaten anzuvertrauen, solange man gegen das Virus kämpft.

Das Coronavirus ist ein Angriff auf den Körper, sowohl auf den Körper jedes einzelnen als auch auf den Staatskörper. Die Medien haben vor allem letzteren im Blick. Daher möchte ich hier die Rolle des menschlichen Körpers sowie dessen kulturelle Bedeutung während der Pandemie thematisieren. Plötzlich sind wir uns bewusst, wie häufig wir uns im Gesicht berühren und wie selten wir uns doch die Hände waschen. Auch die für Großstädter typische Erfahrung, dicht gedrängt zusammenzuleben, wandelt sich: Man weicht sich aus und geht auf Distanz zu seinen Mitmenschen. Diese Disziplinierung des Körpers ruft starke Emotionen bei uns hervor, die eine genauere Analyse verdienen.

Besonders aufgefallen sind mir zwei erstaunliche Phänomene: Da ist zum einen das Tragen von Gesichtsmasken. Während Bevölkerungen in Ost- und Südostasien offenbar keinesfalls mit Widerwillen ihr Gesicht bedecken, zeigen sich westliche Gesellschaften sehr skeptisch. In manchen westlichen Ländern dreht sich die Debatte vor allem um scheinbar nüchterne Fragen wie um die Wirksamkeit von Gesichtsmasken, ihre Anwendbarkeit bei Kindern oder Menschen mit Behinderungen oder einfach um ihre Verfügbarkeit.

Die Maske als Sinnbild kollektiven Gehorsams

Hinter diesen rationalen Diskussionen steckt ein latentes Unbehagen gegenüber dem Verbergen unseres Gesichts und, damit verbunden, unserer Individualität. Es gibt Ängste, dass sich die Gesellschaft in eine gesichtslose Masse verwandeln könnte. Das wird verstärkt durch die Befürchtung, die Kontrolle über den eigenen Körper zu verlieren, gerade wenn staatliche Behörden solche Verhaltensrestriktionen anordnen. Die Maske wird so zu einem Sinnbild des kollektiven Gehorsams gegenüber einer äußeren Instanz. Schon früher zeigten sich ähnliche emotionale Reaktionen gegen die Verschleierung muslimischer Frauen und andere islamische Bekleidungsregeln. Gesicht zu zeigen, scheint eine unabdingbare Voraussetzung zu sein für die wahre Teilhabe am Leben in westlichen Gesellschaften.

In Ostasien wird diese Einstellung nicht geteilt. Japan ist in vielerlei Hinsicht Vorreiter der asiatischen Moderne. Infolge der sogenannten Spanischen Grippe in den 1920er-Jahren (die ihren Ursprung in Wirklichkeit in den USA und nicht in Spanien hatte) fand die Gesichtsmaske in Japan allgemeine Akzeptanz. Überhaupt gehen Japaner in der täglichen Hygiene sehr methodisch vor. Regelmäßiges Händewaschen und das Tragen von Handschuhen sind in Japan weit verbreitet. Diese Verhaltensweisen sind auch Ausdruck eines Bürgersinns, der von Rücksicht gegenüber den Mitmenschen geprägt ist.

Chinesen hingegen sagt man nicht gerade nach, dass sie im Alltag großen Wert auf Hygiene legten. So wurden noch bis vor kurzem lebende und frisch geschlachtete Tiere in den vor allem bei älteren Menschen beliebten Märkten auf offener Straße angeboten. Nach den durch SARS 1 und 2 verursachten Pandemien wurden diese Straßenmärkte schnell als Brutstätten für gefährliche Viren identifiziert. Gleichwohl haben sich Gesichtsmasken auch im öffentlichen Leben Chinas durchgesetzt, vor allem als Reaktion auf die zunehmende Luftverschmutzung. Dies gilt auch für andere Länder Südostasiens. Das Gefühl von Gesichtsverlust, das Menschen in den westlichen Ländern beim Tragen einer Maske verspüren, scheint Gesellschaften in Ost- und Südostasien weniger zu stören – gegenläufig zu dem verbreiteten Vorurteil, Asiaten seien darauf bedacht, ihr „Gesicht zu wahren“.

Die Toilette ist der Grenzbereich zwischen Kultur und Natur

Die andere körperbezogene Reaktion auf die virale Bedrohung, die mich beschäftigt, ist die starke Nachfrage nach Toilettenpapier bei Deutschen und Niederländern. Warum wird Toilettenpapier als eine solch absolute Notwendigkeit empfunden? Aus anthropologischer Sicht ist die Toilette der Grenzbereich zwischen Kultur und Natur. Solange man Toilettenpapier hat, bewahrt man seine Würde und kann dem Virus trotzen, das uns so stark daran erinnert, dass wir Teil der Natur sind. Die natürliche Verletzlichkeit des Körpers auf der Toilette erfordert Praktiken, die eine zivilisierte Distanz zur Natur schaffen.

Auch hier lassen sich wiederum deutliche Unterschiede zu asiatischen Gesellschaften beobachten. In vielen Teilen Asiens reinigt man sich lieber mit Wasser; und auch hier sind die Japaner mit ihren spektakulären Toilettensystemen in der gegenwärtigen Kultur führend. Auf indischen Toiletten hingegen findet man oft nur einen kleinen Topf mit Wasser. Die linke Hand wird auf der Toilette benutzt, die rechte beim Essen. Dabei reinigen Angehörige höherer Kasten kaum ihre Toiletten selbst, sondern greifen auf Dienste unterer Kasten zurück. Ein wichtiger Aspekt der sozialen Reformen Gandhis bestand im Aufruf, dass jeder selbst seine Toilette reinigen sollte. Im ländlichen Raum Chinas ist Toilettenpapier rar, während in den chinesischen Städten das Abwassersystem oft damit überfordert ist. Nur in Hong Kong war während der Pandemie eine große Nachfrage nach Toilettenpapier zu beobachten, vielleicht auch um zu zeigen, dass Hong Kong zum westlichen Kulturraum gehört.

Die drastischste körperliche Reaktion auf das Virus ist letztlich der Tod, das Ende der körperlichen Existenz. Hier haben die Gesellschaften Asiens und des Westens etwas gemeinsam. In mehrerlei Hinsicht wird der Tod hier wie dort verleugnet. Er ist ein Thema, das gemieden, das in Krankenhäuser und auf Friedhöfe verlagert wird. Obwohl der Tod alltäglich ist, habe ich es bis dato nicht erlebt, dass jeden Tag die Zahl der Sterbefälle veröffentlicht wird. In Holland fällt mir auf, wie profan die Reaktionen auf die unvermeidliche Sterblichkeit der Menschen ausfallen. Es besteht vor allem die Sorge, mehr noch die Angst, alleine zu sterben, ohne Familie und Freunde; aber ich habe keine religiösen Reaktionen beobachtet. Dabei fallen der Tod und die Trauer um die Toten eigentlich seit jeher in den Bereich der Religionen. Nur mittels wissenschaftlicher Befragungen und teilnehmender Beobachtungen von Betroffenen, können wir herausfinden, wie die Reaktionen in Asien waren. Doch solche Feldforschung ist uns in diesen Zeiten der Abgrenzung nur schwer möglich.

Dieses Essay ist die gekürzte Version des Blogbeitrags „Global Breathing“, der am 24. April 2020 auf der Webseite des Max-Planck-Institut zur Erforschung multireligiöser und multiethnischer Gesellschaften erschienen ist. Aus dem Englischen von Eva Völker.

Digitaler Gründungsstammtisch

Am 05.05.2020 sind die CyberOne-Roadshow und ein Freiburger Start-up erstmals in virtueller Form beim First Tuesday

Ein junger Mann arbeitet am Computer
agentur-arbeit-arbeitsplatz-380769

Im Fokus des First-Tuesday-Stammtischs am 5. Mai 2020 für Gründerinnen und Gründer, Gründungsinteressierte und Digitalschaffende steht der laufende CyberOne Businessplanwettbewerb. Dazu berichtet ein Freiburger Start-up von den Erfahrungen als Finalist des CyberOne Hightech Awards 2019. Los geht es dieses Mal bereits um 17 Uhr. Auch virtuell wird im Anschluss noch Zeit sein, um sich auszutauschen. Eine kostenfreie Anmeldung ist erforderlich, um den Zugangslink zur Veranstaltung zu bekommen.

  • Was: Virtueller Stammtisch
  • Wann: 05.05.2020, 17 – 18:30 Uhr
  • Wo: Online-Format
  • Die Veranstaltung richtet sich an alle Gründerinnen und Gründer, Gründungsinteressierte sowie Digitalschaffende.
  • Veranstalter: Gründungsbüro der Universität und die Wirtschaftsinitiative bwcon
  • Kontaktinformationen:  Fabian Reiß, Telefon: +49 (0) 761/203-5203
  • Eine Anmeldung ist erforderlich.
  • Die Teilnahme ist kostenlos.
  • Die Vortragssprache ist Deutsch.
  • Weitere Informationen

„Den Begriff ‚Social Distancing‘ finde ich falsch“

Die sozialen Kontakte vieler Menschen sind drastisch reduziert.

In vielen Ländern herrschen seit Wochen Kontaktsperren. In der Folge sind die sozialen Kontakte vieler Menschen drastisch reduziert. Roman Wittig vom Max-Planck-Institut für evolutionäre Anthropologie in Leipzig untersucht, wie sich Sozialkontakte auf die Gesundheit von Schimpansen auswirken. Einige seiner Erkenntnisse lassen sich durchaus auf den Menschen übertragen. Im Interview erklärt der Wissenschaftler, warum er statt von „sozialer“ lieber von „räumlicher Distanz“ spricht und dass virtuelle reale Treffen zu einem gewissen Grad ersetzen können.

Herr Wittig, wie wichtig sind regelmäßige soziale Kontakte für die Gesundheit von Schimpansen und Menschen?

Wittig: Sehr wichtig. In mehreren Studien konnten wir zeigen, dass Schimpansen ohne enge Freunde anfälliger für Krankheiten sind. Und Julianna Holt-Lunstad kam 2010 nach Auswertung hunderter Studien zu dem Ergebnis, Einsamkeit und ein Mangel an Freundschaften und sozialen Beziehungen habe einen stärkeren negativen Effekt auf die Gesundheit als klassische Risikofaktoren wie Übergewicht, Rauchen oder Alkohol. Die positive Wirkung von Sozialkontakten sind sogar stärker als die negativen Folgen gesundheitlicher Risikofaktoren. Überspitzt könnte man also sagen: Anstatt mit dem Rauchen aufzuhören, sollten die Menschen lieber mit ihren Freunden rauchen (lacht). Aber Scherz beiseite. Was die Studie wirklich zeigt ist: Einsamkeit und soziale Isolation sind weit unterschätzte Risikofaktoren für Gesundheit und Lebenserwartung, die dem des Rauchens ebenbürtig ist.

In Zeiten von „Social Distancing“ fällt dies aber gerade nicht leicht…

Zunächst einmal möchte ich eines festhalten: Den Begriff „Social Distancing“ finde ich schlicht falsch – wir sollten lieber von „Spatial Distancing“ sprechen. Räumlich müssen und sollten wir zwei Meter Abstand halten. Aber „socially“ müssten wir im Moment doch besonders eng sein und uns gegenseitig unterstützen, schließlich befinden wir uns aufgrund der Pandemie in einer permanenten Stresssituation: Unser komplettes Leben wird umgekrempelt, plötzlich ist alles anders. Genau jetzt müssten wir uns also noch viel näher sein, ich plädiere hier für „Social Closure“. Glücklicherweise gibt es mittlerweile die Technik, um trotz alledem seine Freunde oder Familie sehen zu können.

Aber es ist doch nicht das gleiche, wenn ich mit Freunden per Videotelefonie kommuniziere, statt sie tatsächlich zu treffen…

Nun, das gleiche ist es natürlich nicht. Vieles lässt sich per Telefon aber ganz gut kompensieren. Lassen Sie mich dazu auf eine Studie der Wissenschaftlerin Leslie Seltzer von der University of Wisconsin-Madison aus dem Jahre 2010 hinweisen. Dabei mussten jugendliche Mädchen den sogenannten Trier-Test absolvieren. Die Probanden wurden dazu aufgefordert, spontan einen Vortrag von einer großen Menschenmenge zu halten. Ohne Möglichkeit, sich vorzubereiten. Ich schätze jeder, der sich an seine Schulzeit zurückerinnert, ahnt, was das bedeutet.

Stress!

Richtig. Die Mädchen befanden sich plötzlich in einer extremen Stresssituation. Die Werte des Stresshormons Kortisol stiegen rasant an, die komplette Stresskaskade inklusive erhöhtem Blutdruck und gesteigerter Herzfrequenz nahm ihren Lauf. Anschließend wurden die Jugendlichen in drei Gruppen eingeteilt. Die Teilnehmer der ersten Gruppe konnten unmittelbar danach ihre Mutter in die Arme schließen, die zweiten durften immerhin mit der Mutter telefonieren und die letzten konnten alleine in einem Zimmer fernsehen. Danach wurde bei allen Probandinnen und Probanden die Konzentration von Kortisol und Oxytocin gemessen. Bei denjenigen, die vor dem Fernseher saßen, war der Kortisol-Wert auch Stunden später noch relativ hoch, während die Konzentration des „Bindungs-verstärkenden“ Oxytocins kaum gestiegen war. Die Bestätigung oder Verstärkung einer Freundschaft oder familiären Bindung ist bei uns oftmals mit einem Glücksgefühl verbunden.

Fernsehen macht also nicht glücklich. Wie sah es bei den anderen beiden Gruppen aus?

Dort zeigte sich das umgekehrte Bild. Bei Teilnehmern, die nach dem Vortrag ihre Mutter in die Arme schließen durften, fiel der Kortisolspiegel rapide ab, gleichzeitig wurde massig Oxytocin ausgeschüttet. Interessanterweise passierte praktisch das gleiche bei denjenigen, die lediglich mit ihrer Mutter telefonieren durften. Die Forschenden um Seltzer konnten nur geringfügige Unterschiede zwischen beiden Versuchsgruppen feststellen. Die Quintessenz lautet also: Gewisse Konzepte von Nähe können auch über Telefon oder Skype bedient werden und kann uns ähnlich glücklich machen wie reale Treffen.

Eine Studie von Ihnen zeigt, dass bei Schimpansen Oxytocin und das Teilen von Nahrung zusammenhängen. Inwiefern trifft das auf uns Menschen zu – machen Hamsterkäufe glücklich?

Tatsächlich haben wir herausgefunden, dass Schimpansen, nachdem sie mit anderen Futter geteilt haben, einen erhöhten Oxytocin-Wert aufweisen. Das kann man aber nicht mit Hamsterkäufen vergleichen, denn für die Schimpansen geht es beim Teilen darum dem anderen etwas zu geben und somit, beispielsweise, Freundschaften zu schließen. Bei Schimpansen scheint Liebe genauso durch den Magen zu gehen wie bei uns. Bei den Hamsterkäufen dagegen spielen Angst und Ungewissheit eine große Rolle, jeder denkt nur an sich selbst.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      Interview: Tobias Herrmann

Generationen im Gespräch geht in Freiburg in die zweite Runde

Ab sofort können sich Menschen im Alter von 16-24 Jahren und Menschen ab 65 Jahren für die Teilnahme an Generationen im Gespräch am 26. März in Freiburg anmelden.

Wer: 30 Menschen zwi. 16-24 und 30 Menschen ab 65 Jahren

Wann: Donnerstag, 26. März 2020 von 09:30 – 16:30 Wo: Humboldtsaal im Freiburger Hof, Humboldtstraße 2, 79098 Freiburg

Das wird Schüler*innen interessieren: Befreiung vom Unterricht möglich

Die Landeszentrale für politische Bildung begrüßt die Teilnahme an der Veranstaltung als politische Bildung und Lernen an einem außerschulischen Ort. Sie befürwortet die Freistellung interessierter Schüler*innen für diesen Tag. Unternehmen können auch ihren Azubis freigeben. Stichwort „Bildungsurlaub“. Das könnte den Dialog zwischen den Jungen und Älteren im Unternehmen verbessern.

Karte mit allen Infos zur Vranstaltung

Wenn es um reale politische Entscheidungen geht, werden zukünftig viel mehr ältere als jüngere Menschen mit ihrer Wählerstimme die Richtung vorgeben. Doch weiß die Generation 65+ überhaupt was die Jugend beschäftigt und wie sie sich ihre Zukunft vorstellt? Gleichzeitig wird es in Zukunft kaum mehr genug junge Menschen geben, um die Rente der Älteren zu sichern. Generationen im Gespräch schafft einen Raum für Begegnung zwischen den Generationen, in dem diese und viele andere Fragen und Themen diskutiert werden. Ziel ist der Austausch zwischen den Generationen und das Entwickeln von Ideen für ein zukunftsfähiges Miteinander. Die Teilnahme an der Tagesveranstaltung bedarf der Anmeldung, ist kostenfrei und für das leibliche Wohl ist bestens gesorgt.

Programmorganisation

Bianca Neumann

BildungsCent e.V.

generationen@bildungscent.de

030 610 81 44 68

www.wirmuessenreden.net

Über Generationen im Gespräch

Zeigt den Button "Let's talk!" 
Lass uns reden
Der Button signalisiert anderen Menschen,
dass man selbst gesprächsbereit ist. Nur Mut, sprechen Sie die Menschen an!

In zehn größeren deutschen Kommunen tauschen sich je 30 jüngere und 30 ältere Menschen über aktuelle und zukünftige Herausforderungen aus und kommen gemeinsam ins Handeln. Auf jeweils zwei Veranstaltungen entstehen zum Beispiel neue Formen des bürgerschaftlichen Engagements oder Ideen für digitale Anwendungen für generationenverbindende Aktivitäten.

Für das Projekt Generationen im Gespräch wird BildungsCent e.V. durch die SKala-Initiative gefördert. BildungsCent e.V., die Bundeszentrale für politische Bildung/bpb und labconcepts entwickelten das Projekt gemeinsam und setzen es von 2019 bis 2021 bundesweit um. Die SKala-Initiative fördert etwa 100 gemeinnützige Organisationen und Projekte, die eine große soziale Wirkung erzielen.

Weitere Infos auch unter: https://alterskompetenz.info/generationen-im-gespraech-geht-in-die-zweite-runde/

Neue Studie: Algorithmen im Personalmanagement

Rechtsgutachten empfiehlt erweiterte Mitbestimmungs- und Schutzrechte für Beschäftigte

Digitale Technologien ermöglichen eine immer umfassendere Überwachung von Beschäftigten, zugleich übernehmen schwer durchschaubare Algorithmen Aufgaben im Personalmanagement, die bislang Menschen vorbehalten waren. Um Missbrauch zu verhindern, sollte die Mitbestimmung von Betriebsräten ausgebaut werden. Zu diesem Ergebnis kommt ein neues Gutachten von Prof. Dr. Peter Wedde. Zusätzlich rät der Arbeitsrechtler, den Einsatz von Informationen in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen, die Arbeitgeber unter Verstoß gegen einschlägige gesetzliche Verarbeitungsverbote oder -beschränkungen erlangt haben, gesetzlich zu unterbinden. Die Expertise ist Teil des von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekts „Automatisiertes Personalmanagement und Mitbestimmung“ unter der Leitung von AlgorithmWatch.

Die Digitalisierung krempelt das Personalmanagement um: Selbstlernende Algorithmen machen es möglich, bestimmte Aufgaben komplett zu automatisieren. Programme können beispielsweise Bewerbungsunterlagen sortieren und geeignete Kandidaten herausfiltern, per Sprachanalyse Interviews auswerten, durch die Analyse von Beschäftigtendaten Empfehlungen für Weiterbildungen oder Kündigungen generieren. Der Rechtswissenschaftler Peter Wedde von der Frankfurt University of Applied Sciences hat sich in seinem Gutachten mit dieser Entwicklung auseinandergesetzt. Seine Empfehlung: „Um Beschäftigte vor den Möglichkeiten und insbesondere vor dem immanenten hohen Kontrollpotential zu schützen, das sich mit KI-Software und mit selbstlernenden Algorithmen verbindet, ist ein Ausbau bestehender Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte durch den Gesetzgeber unumgänglich.“

Wenn Unternehmen in großem Umfang Personaldaten erfassen und von Künstlicher Intelligenz (KI) auswerten lassen, werden dem Gutachten zufolge völlig neue Formen der Überwachung möglich, die mit erheblichen Eingriffen in die Persönlichkeitsrechte von Beschäftigten verbunden sind. Um zu entscheiden, inwieweit solche Eingriffe zulässig sind, müsse das Grundrecht auf Schutz der Privatsphäre mit den Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden. Dabei gelte das Prinzip der Verhältnismäßigkeit. Es sei „im Arbeitsleben nicht alles erlaubt, was geht, sondern nur, was einerseits aus objektiver Sicht erforderlich ist und was andererseits von mehreren Alternativen diejenige ist, die am wenigsten in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten eingreift.“

Was rechtlich nicht geht, lasse sich unter anderem aus Urteilen zur Zulässigkeit von Videoüberwachung im Betrieb ableiten, schreibt Wedde. Permanente digitale Überwachung der Beschäftigten wäre demnach unverhältnismäßig. Heimliche Kontrollen seien nur dann erlaubt, wenn der konkrete Verdacht auf eine strafbare Handlung oder eine andere schwere arbeitsrechtliche Pflichtverletzung besteht. Im Umkehrschluss heiße das: Arbeitgeber sind verpflichtet, den Beschäftigten die Funktionsweise der eingesetzten KI-Systeme offenzulegen. Die Informationen müssen verständlich, nachvollziehbar und für jeden zugänglich sein.

Auch Betriebsräte haben laut dem Autor in diesem Zusammenhang umfangreiche Informationsansprüche. Denn zu ihren Aufgaben gehöre es, die Einhaltung der zugunsten von Beschäftigten geltenden Gesetze zu überprüfen. Um einschätzen zu können, ob KI-Systeme beispielsweise bestimmte Arbeitnehmer diskriminieren und damit gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, sei eine genaue Kenntnis der eingesetzten Algorithmen nötig.

Wie arbeitet der Algorithmus? Arbeitgeber müssen Informationen geben können

Bisweilen, so der Rechtswissenschaftler, seien Betriebsräte damit konfrontiert, dass Arbeitgeber selbst nicht über die notwendigen Informationen verfügen, weil Anbieter komplexer Personalinformationssysteme ihre Algorithmen geheim halten oder weil die Funktionsweise selbstlernender Software auch den Anbietern nicht mehr vollständig bekannt ist. Dieses Argument sei wenig schlüssig: Arbeitgeber könnten sich nicht auf die Position des Nichtwissens zurückziehen und so Arbeitnehmerrechte und Mitbestimmung aushebeln. „Sie müssen bei der Auswahl von IT-Systemen sicherstellen, dass sie über die hier hinterlegten Algorithmen so umfangreich informiert werden können, dass sie sowohl ihren Arbeitnehmern als auch den zuständigen Betriebsräten die diesen gesetzlich zustehenden Informationen geben können.“

Über die Informationsansprüche hinaus hätten Betriebsräte auch einschlägige wirksame Mitbestimmungsrechte, betont der Jurist. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht beispielsweise vor, dass Arbeitnehmervertreter mitbestimmen können bei der Einführung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung zu überwachen.

Um die Rechte der Beschäftigten wirksam zu schützen, empfiehlt Wedde zum einen die Einführung eines gesetzlichen „Beweisverwertungsverbots“ für widerrechtlich erlangte Informationen. Bislang könnten Arbeitgeber solche Informationen für arbeitsrechtliche Maßnahmen nutzen und sogar mit Aussicht auf Erfolg bei einem Prozess vor dem Arbeitsgericht verwenden. Zweitens sollten Arbeitgeber gesetzlich ausdrücklich verpflichtet werden, nur solche Techniken einzusetzen, deren Funktionsweise sie detailliert kennen. Drittens sei ein Ausbau der Mitbestimmungsrechte unumgänglich. Betriebsräte sollten einen Anspruch darauf haben, einen externen Sachverständigen nach eigener Wahl hinzuziehen, wenn es um KI geht. Außerdem brauche es ein Mitbestimmungsrecht zum Datenschutz.

 Weitere Informationen:

Peter Wedde: Automatisierung im Personalmanagement – arbeitsrechtliche Aspekte und Beschäftigtendatenschutz (pdf). Rechtsgutachten, vorgelegt im Rahmen des Projekts „Automatisiertes Personalmanagement und Mitbestimmung“.

Weitere Informationen finden Sie auf der Website von AlgorithmWatch. Dort gibt es unter anderem einen praktischen Leitfaden für Fragen, die Betriebsräte der Unternehmensleitung möglichst vor der Einführung neuer Systeme stellen sollten, die aber auch zu bereits eingeführten Systeme gestellt werden können. Zusammen mit den Fragen liefert dieser Leitfaden Erläuterungen, wie Antworten einzuordnen sind und was sie beinhalten sollten.

Praxiswissen finden Betriebs- und Personalräte auch in der Analyse (pdf) einer exemplarischen Betriebsvereinbarung zur Einführung eines neuen HR-Management-Systems, die das I.M.U. der Hans-Böckler-Stiftung veröffentlicht hat.

Dr. Stefan Lücking
Forschungsförderung, Experte für Digitalisierung und Mitbestimmung

Das einzige Führungsbuch, das Sie im digitalen Zeitalter noch benötigen

Braucht Digitalisierung überhaupt noch Führung oder führt sich nicht jede/r selbst in digitalen Zeiten?

Buchcover - Das einzige Führungsbuch, das Sie in der digitalen Zeit noch benötigen.

Lassen wir für einen Moment den reißerischen Titel des Verlags mal außen vor – und wenden uns den zentralen Begriffen FÜHRUNG und DIGITALISIERUNG zu – zwei Themenfelder, die sich auszuschließen scheinen.

Braucht Digitalisierung überhaupt noch Führung oder führt sich nicht jede/r selbst in digitalen Zeiten?

Bei der konstruktiven Betrachtung dieser Pole fällt dem Autor,Kishor Sridhar, auf, dass es sehr wohl einen Zusammenhang gibt – außer dem antagonistischen.

Es geht ihm um „richtige Führung- nach innen sich selbst gegenüber und nach außen im Team.“

Daher gliedert er das Buch in 6 Kapiteln und beschreibt die veränderte Führung unter Bedingungen der Digitalisierung mit dem Schwerpunkt auf Sinn, Werte und Motivation der Mitarbeitenden (Kap. 1-3) Hier gefällt besonders sein Exkurs über das Storytelling auf 8 Seiten, mit dem er die Methode knapp und anschaulich umreißt.

Wachstum und Change begreift er als Lebensphilosophie, weil sie all unsere Bereiche durchziehen. (Kap.4) Und er entwirft ein Konzept, über Werte und Stärken zu führen.

Dazu führt er im Anhang Fragebögen und Tests an, die Antworten geben auf die Frage: „Welche Führungskraft sind Sie?“, die eine Auswahl an Stärkentests bieten und Fragen bezüglich einer Werteliste aufwerfen die 4 Zielebenen entsprechen.

In Kapitel 5 widmet er sich der Selbsterkenntnis als Führungsprinzip, indem er der Reflexion im Unternehmenskontext einen breiten Raum anbietet. Dazu muss alles auf den Prüfstand und keiner Heiligen Kuh wird aus dem Weg gegangen. Er fordert im Unternehmensalltag Zeitinseln zur Reflexion zu schaffen und den Rebellen im Unternehmen zu installieren. Dadurch entsteht eine kritische Distanz zum Business-Alltag und Routinen und eingefahrene Muster werden so leichter identifiziert und abgebaut.

Auch ermöglichen diese Interventionen, die Führungskraft, das Team und jeden einzelnen Mitarbeiter auf die Ebene der Metakommunikation zu bringen, von der aus weiterführende Erkenntnisse möglich sind.

Im letzten Kapitel 6 wendet er sich dem High-Performance-Leadership zu und zeigt vielfältige Wege auf, diese zu optimieren. Zum einen vertritt er den Ansatz, dass Führungskräfte sich im Team den firmeneigenen Datenströmen zuwenden, um diese zu analysieren und Entwicklungen abzulesen. Zum anderen zeigt er neue Anforderungen an eine komplexer gewordene Kommunikation auf, die sich ausrichtet auf die Spielarten der neuen Generation, Homeoffice-Arbeitsplätzen und dezentralen Teams.

Nur durch die Entwicklung der Mitarbeiter und eine Optimierung der Prozesse kann der Digitalisierung mit guter Führung begegnet werden und eine Erfolgsstory daraus werden.

Kishor Sridhar, Redline Verlag 2019

Hardcover, 272 Seiten Erschienen: Mai 2019 ISBN: 978-3-86881-748-5 19,99 € inkl. MwSt.

Neue Arbeitswelten

Forschende des Projekts „PRÄGEWELT“ untersuchen, wie sich Open-Space-Büros auf Wohlbefinden und Arbeit auswirken

Foto wurde in Rotterdam im Shell Hochhaus bei einer Kunstaktion aufgenommen.
Aufgenommen in Rotterdam im ehemaligen Shell Hochhaus.

Wenn derzeit Bürogebäude umgebaut oder neu errichtet werden, entstehen immer öfter sogenannte Open-Space-Arbeitswelten. Das sind durchgängige Büros mit verschiedenen Raumzonen oder Räumen, die für unterschiedliche Anforderungen wie konzentriertes Arbeiten, Besprechungen oder als Rückzugorte genutzt werden können. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler vom Verbundprojekt „PRÄGEWELT“, an dem neben der Albert-Ludwigs-Universität auch das Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. München (ISF München) und die beiden Unternehmen RBS München und AECOM München beteiligt sind, haben untersucht, wie sich dieses Bürokonzept auf Wohlbefinden und Arbeit der dort Arbeitenden auswirkt. „In unserer Online-Befragung zeigte sich, dass eine knappe Mehrheit mit der neuen Arbeitsumgebung zufrieden oder sogar sehr zufrieden ist. Die allermeisten Befragten sehen jedoch sowohl Vor- als auch Nachteile“, sagt Wirtschaftspsychologin Cathrin Becker von der Universität Freiburg. Ein Viertel der Befragten sei hingegen sehr unzufrieden. Für die Analyse haben Forschende aus den Fachgebieten Soziologie, Psychologie und Architektur zusammengearbeitet und in acht Betrieben, in denen es bereits Open-Space-Büros gibt, Fallstudien durchgeführt.

Ziel war es, auf dieser Basis Ansätze für eine gesundheitsförderliche Gestaltung von Open-Space-Büros zu entwickeln und herauszufinden, welche Faktoren die Zufriedenheit der Beschäftigten beeinflussen. Dazu führten die Wissenschaftler Expertengespräche und Intensivinterviews, Beobachtungen und erhoben anhand einer quantitativen Online-Befragung unterschiedliche Daten unter anderem zu den Arbeitsbedingungen, der Raumbewertung und -nutzung. Aus Sicht der Forschenden wird das betriebliche Büro wegen der zunehmenden Digitalisierung dennoch nicht an Bedeutung verlieren, sondern „als so genannter Hub, in den alle immer wieder zurückkehren, sozusagen als soziale Heimat weiterhin genutzt werden“, erläutert Becker. 62,5 Prozent der Befragten haben angegeben, dass für ihre Tätigkeit in den nächsten zehn Jahren weiterhin ein Büroarbeitsplatz bei ihrem Arbeitgeber notwendig sein wird. „Dieses betriebliche Büro wird dann eher ein Open-Space-Büro sein, trotz Nachteilen und Belastungen“, ergänzt Dr. Nick Kratzer vom ISF München. 

Denn trotz der geäußerten Zufriedenheit hat das Konzept Vor- und Nachteile, die in Form dreier Spannungsfelder von den Beschäftigten als belastend und herausfordernd erlebt werden: Zum einen soll das Open-Space-Büro Kooperation fördern, gleichzeitig aber auch konzentriertes Arbeiten ermöglichen. Des Weiteren soll es Offenheit durch Transparenz und Sichtbarkeit bieten, muss aber auch Vertraulichkeit erlauben. Und letztlich soll es Flexibilität gewährleisten, muss aber auch Optionen für Individualität beinhalten. Um die Idee des Open-Space-Büros weithin erfolgreich auch in Hinblick auf Gesundheit und Arbeitsleistung etablieren zu können, braucht es aus Sicht der Forschenden die nötigen Ressourcen und Optionen: von der individuellen Fähigkeit, sich zu konzentrieren oder lieber abzuschotten, über Ressourcen wie Trennwände und Kopfhörer sowie unterschiedliche Raumoptionen. Dazu gehören Rückzugsräume und Telefonboxen ebenso wie die Möglichkeit, ins Home Office zu gehen. „Der Umgang mit dem Konzept ist nicht allein eine Frage des Verhaltens oder von Regeln, sondern es müssen bestimmte Lernprozesse zielgerichtet von organisatorischer Seite unterstützt werden“, fügt die Wirtschaftspsychologin von der Universität Freiburg hinzu.

Die Abkürzung PRÄGEWELT steht für „Präventionsorientierte Gestaltung neuer Open-Space-Arbeitswelten“ und ist ein vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Programm „Innovationen für die Produktion, Dienstleistung und Arbeit von morgen“ gefördertes und vom Projektträger Karlsruhe (PTKA) betreutes Projekt. Alle Ergebnisse sind auf www.praegewelt.de zu finden.