Was Arbeitnehmer beschäftigt – psychische Gesundheit, flexibles Arbeiten, Diskriminierung und *Gig-Economy

Posted on Oktober 19, 2020Oktober 19, 2020 by Hinken Coaching

Die Workforce View 2020 befasst sich mit den Einstellungen der Mitarbeiter zur heutigen Arbeitswelt und ihren Erwartungen und Hoffnungen für den Arbeitsplatz der Zukunft

Deutschland Spitzenreiter hinsichtlich gefühlten Stresses

Zu viel Stress kann schnell zu schwerwiegenderen psychischen Gesundheitsproblemen führen. Diese kosten die Weltwirtschaft laut der Weltgesundheitsorganisation jedes Jahr 1 Billion US-Dollar an verlorener Produktivität und belaste gleichzeitig das Gesundheitswesen und die Gesellschaft. Arbeitnehmer in Deutschland geben am häufigsten an, dass sie bei der Arbeit oft Stress empfinden. Angestellte in Frankreich und den Niederlanden tun dies am seltensten. 25% der Deutschen hätten ein Problem damit, jemandem am Arbeitsplatz von einer psychischen Erkrankung zu erzählen.

Flexibles Arbeiten

Vor der Pandemie sagten lediglich 16% der deutschen Arbeitnehmer, dass geschäftliche Anforderungen das Arbeiten außerhalb der Geschäftszeiten schwierig gestalten und doch fühlten sich nur 26% in der Lage, flexible Arbeitsregelungen zu nutzen. 31% hätten es vorgezogen, weniger Tage pro Woche, dafür aber mehr Stunden am Tag zu arbeiten. Das Interesse an dieser Option war in Deutschland am größten, dicht gefolgt von Großbritannien. Die traditionellen Arbeitspraktiken, von neun bis fünf im Büro zu sein, wurden durch die Pandemie außer Kraft gesetzt und Arbeitgeber gezwungen, die Arbeitsmethoden anzupassen. In dieser Hinsicht hat COVID-19 neue Impulse für flexibles Arbeiten gegeben. Es mag sich aus der Notwendigkeit heraus ergeben, aber dieser Wandel könnte durchaus Bestand haben, auch wenn die Büros wieder flächendeckend geöffnet werden.

Jeder dritte Arbeitnehmer fühlt sich benachteiligt

31% der deutschen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen fühlten sich bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber schon einmal diskriminiert. Ganze 48% der deutschen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sehen bei ihrem Arbeitgeber einen Bedarf für die Berichterstattung über Lohnunterschiede. Nur 37% der Deutschen hätten kein Problem damit, im Fall einer Diskriminierung am Arbeitsplatz eine Beschwerde einzureichen.

Arbeitnehmer bevorzugen Festanstellungen trotz schnell wachsender Gig-Economy

81% der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer würden eine Festanstellung einer Tätigkeit als Freiberufler oder Vertragsarbeiter vorziehen. Unabhängige Selbstständige in Deutschland sagen eher als in anderen Ländern Europas, dass sie keine gute klassische Stelle finden können (45%). 42% der Arbeitnehmer sind der Auffassung, dass sie in der Gig-Economy nicht genug verdienen würden, um komfortabel leben zu können.

Daten und Methodik

Die Workforce View 2020 befasst sich mit den Einstellungen der Mitarbeiter zur heutigen Arbeitswelt und ihren Erwartungen und Hoffnungen für den Arbeitsplatz der Zukunft. Das ADP® Research Institute hat zwischen dem 29. Oktober 2019 und dem 6. Januar 2020 32.442 Arbeitnehmer aus aller Welt befragt:

15.274 in Europa (Frankreich, Deutschland, Italien, Niederlande, Polen, Spanien, Schweiz und Großbritannien)
3.811 in Nordamerika (USA und Kanada)
5.723 in Lateinamerika (Argentinien, Brasilien und Chile)
7.634 im Asien-Pazifik-Raum (Australien, China, Indien und Singapur)

Die Umfragen wurden online in der jeweiligen Landessprache durchgeführt. Die globalen Ergebnisse sind gewichtet, damit sie die Größenordnung der arbeitenden Bevölkerung in jedem Land berücksichtigen.

Da die Forschung vor dem weltweiten Ausbruch von COVID-19 durchgeführt wurde, spiegeln die Ergebnisse nicht die Ansichten über die möglichen Auswirkungen wider. Das ADP® Research Institute führte eine zusätzliche Umfrage zu den wichtigsten Themen durch. Beide Teile der Studie finden Sie unter de-adp.com/wfv2020.

https://de.wikipedia.org/wiki/Gig_Economy

Über ADP (NASDAQ – ADP)

Mit innovativen Produkten und mehrfach ausgezeichneten Services gestalten wir eine zukunftsfähige Arbeitswelt, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber dabei unterstützt, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. HR, Talentmanagement, Payroll und Compliance – datengestützt und für Menschen entwickelt. ADP – Always designing for people. Weitere Informationen finden Sie unter www.de-adp.com.

Fehlzeiten-Report 2020

Posted on September 29, 2020September 29, 2020 by Hinken Coaching

Erlebte Gerechtigkeit am Arbeitsplatz beeinflusst die Gesundheit der Beschäftigten

Beschäftigte, die sich von ihrer Führungskraft gerecht behandelt fühlen, weisen weniger krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. Diejenigen Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihren Vorgesetzten die besten Noten für Fairness geben, kommen durchschnittlich auf nur 12,7 Arbeits-unfähigkeitstage pro Jahr. Dagegen weist die Gruppe der Berufstätigen, die ihren Chef als eher ungerecht wahrnehmen, im Durchschnitt 15,0 Fehltage auf. Dies ist ein Ergebnis des am Dienstag (29. September 2020) vor-gestellten Fehlzeiten-Reports 2020 des Wissenschaftlichen Instituts der AOKs (WIdO). Dafür wurden 2.500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Alter von 18 bis 65 Jahren zu ihrem Gerechtigkeitsempfinden am Arbeitsplatz befragt und die Auswirkungen auf die Gesundheit analysiert. „Gefühlte Ungerechtigkeit bringt dabei insbesondere emotionale Irritationen und psychosomatische Beschwerden mit sich“, sagt Helmut Schröder, stellvertretender Geschäftsführer des WIdO und Mitherausgeber des Fehlzeiten-Reports 2020. Nahezu ein Viertel der Beschäftigten, die sich von ihrem Vorgesetzten ungerecht behandelt fühlen, berichtet über Gefühle der Gereiztheit wie Wut und Ärger (23,3 Prozent), rund jeder Fünfte über Lustlosigkeit (21,2 Prozent), Erschöpfung (19,7 Prozent) oder Schlafstörungen (18,1 Prozent). Sogar körperliche Beschwerden wie Rücken- und Gelenkschmerzen (25,8 Prozent) oder Kopfschmerzen (10,2 Prozent) kommen häufiger vor. Im Mittel über alle Beschwerden berichten immerhin 13,0 Prozent dieser Beschäftigten über eine höhere Betroffenheit. Demgegenüber treten diese Beschwerden in der Gruppe, die ihre Führungskraft als fair bewerten, deutlich seltener auf (3,4 Prozent).

Schröder: „Die gesundheitlichen Belastungen bei Beschäftigten mit einer als fair empfundenen Führungskraft sind damit nur ein Viertel so hoch wie bei den Beschäftigten mit einer als unfair empfundenen Führungskraft. “Die Befragung zeigt zudem, dass empfundene Fairness des Unternehmens und der Führungskraft mit einer hohen Bindung des Beschäftigten an das Unternehmen einhergeht. Sie fühlen sich im Unternehmen gut aufgehoben, stark verbunden und würden ihr Unternehmen als Arbeitgeber auch weiterempfehlen. „Auch dies ist in Zeiten des Fachkräftemangels ein wichtiges Ergebnis: Fairen Betrieben gelingt es eher, hochqualifizierte, selbstständig arbeitende, zufriedene und gesunde Beschäftigte auch dauerhaft an das Unternehmen zu binden“, erklärt Schröder. Ob ein Unternehmen als gerecht oder ungerecht eingeschätzt wird, hängt der Studie zufolge vor allem mit der jeweiligen Führungskraft zusammen, die eine zentrale Scharnierfunktion zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitenden darstellt. Martin Litsch, Vorstandsvorsitzender des AOK-Bundesverbandes, unterstreicht daher deren Bedeutung für Krankenstand und gesunde Unternehmenskultur: „Das Handeln von Führungskräften und ihr Umgang mit Beschäftigten beeinflussen das Gerechtigkeitsempfinden der Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitnehmer und damit auch deren gesundheitliche Verfassung.“ Aufgrund ihrer Schlüsselrolle nimmt die AOK diese Zielgruppe im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) besonders in den Fokus. Litsch: „Bei den Präventionsangeboten aller gesetzlichen Krankenkassen für die mittlere betriebliche Leitungsebene hat die AOK einen Anteil von 71 Prozent.“ Die Studie zeigt auch, dass als gerecht eingestufte Führungskräfte die Bindung der Beschäftigten ans Unternehmen fördern. So sind es eben nicht nur monetäre Aspekte, weshalb Berufstätige ihrem Arbeitsplatz die Treue halten. „Neben der Bewertung einzelner Entscheidungen hat für Beschäftigte auch die gelebte Unternehmenskultur erheblichen Einfluss, was wiederum Folgewirkungen für die Arbeitgeberattraktivität und die Gesundheit hat. Ein erlebtes Wir-Gefühl stärkt daher die Bindungskraft und erhöht das Vertrauen. Dadurch steigt auch die intrinsische Motivation, Herausforderungen und Krisen gemeinsam zu bewältigen“, erklärt Prof. Dr. Bernhard Badura, Gesundheitswissenschaftler der Universität Bielefeld und ebenfalls Mitherausgeber des Fehlzeiten-Reports 2020. Was für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Job also vor allem zählt, sind Anerkennung, Vertrau-en und eine faire Streitkultur.

Auswertung: Fairness mit weniger Beschwerden verbunden.

Doch genau hier haben viele Unternehmen noch Nachholbedarf: Jedem zweiten Beschäftigten (46,4 Prozent) fehlt es derzeit an gerechten Konfliktlösungen. Wertschätzung im Job vermissen 40,8 Prozent. Und auch die Rückendeckung kommt zu kurz: Rund ein Drittel (32,9 Prozent) der Befragten bemängelt, dass das Unternehmen nicht hinter dem Personal steht. Anerkennung und Wertschätzung – Ressourcen, die AOK-Vorstand Litsch auch mit Blick auf die rund 1,6 Millionen Berufstätigen in den Pflegeberufen hervorhebt: „Die Corona-Pandemie hat uns wieder einmal vor Augen geführt, wie wichtig dieser Berufszweig für unsere Gesellschaft ist. Gleichzeitig sind die Menschen in pflegenden Berufen täglich enormen körperlichen und psychischen Belastungen ausgesetzt, was sich in deutlich höheren Fehlzeiten niederschlägt. Es ist daher unsere Pflicht, diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zukünftig noch stärker zu schützen.“ Gemeinsam mit verschiedenen Universitäten hat die AOK daher ein neues, speziell auf die Pflege abgestimmtes BGM-Konzept namens Care4Care entwickelt. Das Programm wird derzeit in verschiedenen Einrichtungen pilotiert.Der Fehlzeiten-Report 2020, der vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO) in Zusammenarbeit mit der Universität Bielefeld und der Beuth Hochschule für Technik Berlin herausgegeben wird, widmet sich dem Schwerpunkt „Gerechtigkeit und Gesundheit“. In 20 Fachbeiträgen betrachten Experten das Thema aus unterschiedlichen Perspektiven. „Führungskräfte tragen Mitverantwortung für die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden. Informieren sich Topmanagement und Führungskräfte nicht regelmäßig darüber und über die Qualität der Zusammenarbeit in Form einer gesicherten Dateninfrastruktur, beispielsweise mit Hilfe von Routinedaten, Daten aus Mitarbeiterbefragungen oder internen Audits, fehlen Grundlagen zur glaubwürdigen Identifizierung von Handlungsbedarf und zur Dokumentation erzielter Fortschritte“, hebt Prof. Badura die Bedeutung des diesjährigen Fehlzeiten-Reports hervor.

Neue Studie: Algorithmen im Personalmanagement

Posted on März 9, 2020März 9, 2020 by Hinken Coaching

Rechtsgutachten empfiehlt erweiterte Mitbestimmungs- und Schutzrechte für Beschäftigte

Digitale Technologien ermöglichen eine immer umfassendere Überwachung von Beschäftigten, zugleich übernehmen schwer durchschaubare Algorithmen Aufgaben im Personalmanagement, die bislang Menschen vorbehalten waren. Um Missbrauch zu verhindern, sollte die Mitbestimmung von Betriebsräten ausgebaut werden. Zu diesem Ergebnis kommt ein neues Gutachten von Prof. Dr. Peter Wedde. Zusätzlich rät der Arbeitsrechtler, den Einsatz von Informationen in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen, die Arbeitgeber unter Verstoß gegen einschlägige gesetzliche Verarbeitungsverbote oder -beschränkungen erlangt haben, gesetzlich zu unterbinden. Die Expertise ist Teil des von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekts „Automatisiertes Personalmanagement und Mitbestimmung“ unter der Leitung von AlgorithmWatch.

Die Digitalisierung krempelt das Personalmanagement um: Selbstlernende Algorithmen machen es möglich, bestimmte Aufgaben komplett zu automatisieren. Programme können beispielsweise Bewerbungsunterlagen sortieren und geeignete Kandidaten herausfiltern, per Sprachanalyse Interviews auswerten, durch die Analyse von Beschäftigtendaten Empfehlungen für Weiterbildungen oder Kündigungen generieren. Der Rechtswissenschaftler Peter Wedde von der Frankfurt University of Applied Sciences hat sich in seinem Gutachten mit dieser Entwicklung auseinandergesetzt. Seine Empfehlung: „Um Beschäftigte vor den Möglichkeiten und insbesondere vor dem immanenten hohen Kontrollpotential zu schützen, das sich mit KI-Software und mit selbstlernenden Algorithmen verbindet, ist ein Ausbau bestehender Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte durch den Gesetzgeber unumgänglich.“

Wenn Unternehmen in großem Umfang Personaldaten erfassen und von Künstlicher Intelligenz (KI) auswerten lassen, werden dem Gutachten zufolge völlig neue Formen der Überwachung möglich, die mit erheblichen Eingriffen in die Persönlichkeitsrechte von Beschäftigten verbunden sind. Um zu entscheiden, inwieweit solche Eingriffe zulässig sind, müsse das Grundrecht auf Schutz der Privatsphäre mit den Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden. Dabei gelte das Prinzip der Verhältnismäßigkeit. Es sei „im Arbeitsleben nicht alles erlaubt, was geht, sondern nur, was einerseits aus objektiver Sicht erforderlich ist und was andererseits von mehreren Alternativen diejenige ist, die am wenigsten in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten eingreift.“

Was rechtlich nicht geht, lasse sich unter anderem aus Urteilen zur Zulässigkeit von Videoüberwachung im Betrieb ableiten, schreibt Wedde. Permanente digitale Überwachung der Beschäftigten wäre demnach unverhältnismäßig. Heimliche Kontrollen seien nur dann erlaubt, wenn der konkrete Verdacht auf eine strafbare Handlung oder eine andere schwere arbeitsrechtliche Pflichtverletzung besteht. Im Umkehrschluss heiße das: Arbeitgeber sind verpflichtet, den Beschäftigten die Funktionsweise der eingesetzten KI-Systeme offenzulegen. Die Informationen müssen verständlich, nachvollziehbar und für jeden zugänglich sein.

Auch Betriebsräte haben laut dem Autor in diesem Zusammenhang umfangreiche Informationsansprüche. Denn zu ihren Aufgaben gehöre es, die Einhaltung der zugunsten von Beschäftigten geltenden Gesetze zu überprüfen. Um einschätzen zu können, ob KI-Systeme beispielsweise bestimmte Arbeitnehmer diskriminieren und damit gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, sei eine genaue Kenntnis der eingesetzten Algorithmen nötig.

Wie arbeitet der Algorithmus? Arbeitgeber müssen Informationen geben können

Bisweilen, so der Rechtswissenschaftler, seien Betriebsräte damit konfrontiert, dass Arbeitgeber selbst nicht über die notwendigen Informationen verfügen, weil Anbieter komplexer Personalinformationssysteme ihre Algorithmen geheim halten oder weil die Funktionsweise selbstlernender Software auch den Anbietern nicht mehr vollständig bekannt ist. Dieses Argument sei wenig schlüssig: Arbeitgeber könnten sich nicht auf die Position des Nichtwissens zurückziehen und so Arbeitnehmerrechte und Mitbestimmung aushebeln. „Sie müssen bei der Auswahl von IT-Systemen sicherstellen, dass sie über die hier hinterlegten Algorithmen so umfangreich informiert werden können, dass sie sowohl ihren Arbeitnehmern als auch den zuständigen Betriebsräten die diesen gesetzlich zustehenden Informationen geben können.“

Über die Informationsansprüche hinaus hätten Betriebsräte auch einschlägige wirksame Mitbestimmungsrechte, betont der Jurist. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht beispielsweise vor, dass Arbeitnehmervertreter mitbestimmen können bei der Einführung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung zu überwachen.

Um die Rechte der Beschäftigten wirksam zu schützen, empfiehlt Wedde zum einen die Einführung eines gesetzlichen „Beweisverwertungsverbots“ für widerrechtlich erlangte Informationen. Bislang könnten Arbeitgeber solche Informationen für arbeitsrechtliche Maßnahmen nutzen und sogar mit Aussicht auf Erfolg bei einem Prozess vor dem Arbeitsgericht verwenden. Zweitens sollten Arbeitgeber gesetzlich ausdrücklich verpflichtet werden, nur solche Techniken einzusetzen, deren Funktionsweise sie detailliert kennen. Drittens sei ein Ausbau der Mitbestimmungsrechte unumgänglich. Betriebsräte sollten einen Anspruch darauf haben, einen externen Sachverständigen nach eigener Wahl hinzuziehen, wenn es um KI geht. Außerdem brauche es ein Mitbestimmungsrecht zum Datenschutz.

Weitere Informationen:

Peter Wedde: Automatisierung im Personalmanagement – arbeitsrechtliche Aspekte und Beschäftigtendatenschutz (pdf). Rechtsgutachten, vorgelegt im Rahmen des Projekts „Automatisiertes Personalmanagement und Mitbestimmung“.

Weitere Informationen finden Sie auf der Website von AlgorithmWatch. Dort gibt es unter anderem einen praktischen Leitfaden für Fragen, die Betriebsräte der Unternehmensleitung möglichst vor der Einführung neuer Systeme stellen sollten, die aber auch zu bereits eingeführten Systeme gestellt werden können. Zusammen mit den Fragen liefert dieser Leitfaden Erläuterungen, wie Antworten einzuordnen sind und was sie beinhalten sollten.

Praxiswissen finden Betriebs- und Personalräte auch in der Analyse (pdf) einer exemplarischen Betriebsvereinbarung zur Einführung eines neuen HR-Management-Systems, die das I.M.U. der Hans-Böckler-Stiftung veröffentlicht hat.

Dr. Stefan Lücking
Forschungsförderung, Experte für Digitalisierung und Mitbestimmung

HR-Strategie von Unternehmen

Posted on Juli 29, 2017Juli 29, 2017 by Hinken Coaching

Kennen Sie die HR-Strategie ihres Unternehmen?

Über die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland halten die Arbeit der Personalabteilung für wichtig. Aber: Fast zwei Drittel von ihnen (64,6 Prozent) kennen die HR-Strategie ihres Unternehmens nicht. Das ist das Ergebnis einer Studie der Job-Seite Indeed in Zusammenarbeit mit den Marktforschern von respondi für die 1.039 Arbeitnehmer deutschlandweit befragt wurden. Interessant ist die Zustimmung zur HR-Strategie von den Arbeitnehmern, die angeben, diese zu kennen. Davon sagen nämlich 76 Prozent, sie seien mit ihr einverstanden.

Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Mehr Innovation durch höheren Frauenanteil?

Posted on Juni 15, 2015März 16, 2016 by Hinken Coaching

Studie unter Software-Entwicklern:

Sind Frauen innovativer?

Gerade noch diskutierten Angela Merkel und ihre hochrangigen Gäste auf dem G7-Gipfel über die Stärkung der Frau in Entwicklungsländern. Dabei gibt es auch hierzulande Handlungsbedarf. So glaubt ein Drittel der deutschen Software-Entwickler, dass ein höherer Frauenanteil in IT-Berufen die Innovationskraft steigern würde. Gleichzeitig würden 65 Prozent der Befragten eine größere Diversität im Entwicklerteam sehr begrüßen. Doch wo muss angesetzt werden, um die Männerdomäne IT-Branche für Frauen attraktiver zu machen? Hier sind sich die Software-Entwickler einig: 78 Prozent glauben, dass Mädchen schon in der Schule in technischen Lernfeldern mehr gefördert werden müssten, damit sie später eine technische Berufswahl treffen könnten. Das ist das Ergebnis einer Umfrage unter deutschen Software-Entwicklern, die im April und Mai 2015 von der Developer Week, eine der größten unabhängigen Entwicklerkonferenzen in Europa, durchgeführt wurde.

Software-Entwickler würden sich sehr freuen, wenn sich zukünftig mehr Frauen für eine Karriere in der IT-Branche entscheiden würden. In einer höheren Frauenquote sehen sie gleich mehrere Vorteile: So sind etwa 33 Prozent der Befragten der Meinung, dass ein Mehr an Frauen die Harmonie im Entwickler-Team verbessern würde, dicht gefolgt von der Erwartung, dass mehr Innovationen (32 Prozent) und intuitivere Benutzeroberflächen (30 Prozent) möglich seien. Auch vermutet jeder Vierte, dass Frauen die Effektivität in der Arbeitsgruppe steigern würden. Gefragt nach der Frauenquote im eigenen Unternehmen zeigt sich ein deutliches Bild: 72 Prozent der Entwickler gaben an, entweder gar keine weiblichen Kolleginnen zu haben oder höchstens zehn Prozent der Teamkollegen Frauen sind.
Die Ursachen der ungleichen Geschlechterverteilung in der IT-Branche sehen die Entwickler sowohl in der Gesellschaft selbst als auch im Bildungssystem. 78 Prozent sind der Meinung, dass eine gezielte technische Förderung von Mädchen bereits in der Schule stattfinden müsste. Auch sieht die Branche Handlungsbedarf bei der Information über Chancen und Berufsbild des Entwickler-Berufes. Immerhin 69 Prozent der Befragten glauben, dass auch gesellschaftliche Vorurteile schuld sind, warum Frauen sich nicht für den Beruf des Programmierers entscheiden: zum einen hätten Frauen Angst vor Technik oder trauten sich Software-Entwicklung nicht zu, zum anderen sei das Image der Programmiererin in der Gesellschaft eher unattraktiv.

„Der herrschende Fachkräftemangel in der IT-Branche ist zum Teil auch dem geringen Frauenanteil geschuldet“, erklärt Florian Bender, Projektleiter der Developer Week und Initiator der Studie. „Um diesem Problem Herr zu werden, ist eine gezielte Frühförderung von Mädchen unabdingbar“, fasst Florian Bender die Ergebnisse zusammen und fügt mit einem Augenzwinkern hinzu: „Jedenfalls bin ich sehr erleichtert, dass unsere Umfrage mit einem nicht gerade frauenfreundlichen Vorurteil aufgeräumt hat, denn nur fünf Prozent der Entwickler sagten, dass Frauen nicht die Fähigkeit zum Programmieren besäßen.“

Frauen, die sich über die IT-Branche und über das Berufsbild des Software-Programmierers informieren möchten, können vom 15.-17. Juni 2015 kostenlos die Messe der Developer Week im NCC der Messe Nürnberg besuchen. Der Messebesuch und der Zutritt zu den Maker Spaces ist kostenfrei, der Besuch der Konferenz kostenpflichtig.

Das Studiendokument mit allen Ergebnissen steht kostenlos zum Download zur Verfügung

Das wird Fitness-Studios nicht freuen

Posted on Mai 4, 2015März 16, 2016 by Hinken Coaching

Das Hormon Oxytocin: Mehr Sympathie für starke Männer

Männer finden körperlich trainierte, muskulöse Männer weniger sympathisch als schmächtige Männer. Das konnte in vielen Studien nachgewiesen werden. Unter dem Einfluss des Hormons Oxytocin allerdings verschwindet dieser Effekt und muskulöse Männer werden sympathischer beurteilt. Das zeigt eine aktuelle Studie von Psychologen der Universitäten Freiburg und Köln, die jetzt in der Fachzeitschrift „Social Cognitive and Affective Neuroscience“ veröffentlicht wurde.

Wie attraktiv oder vertrauensvoll wir jemanden finden, hängt von vielen Faktoren ab. „Auch die körperliche Erscheinung eines Menschen beeinflusst, wie ihn andere wahrnehmen, da körperliche Kraft und Größe aus evolutionärer Sicht Hinweise auf Dominanz und Bedrohung darstellen“, sagt der Sozialpsychologe Thomas Mussweiler. Gemeinsam mit dem Biopsychologen und Neurowissenschaftler Markus Heinrichs hat er untersucht, ob Männer Fotos von muskulösen Gleichaltrigen weniger sympathisch bewerten als die von schmächtigen Altersgenossen. Sie wollten außerdem wissen, ob die Bewertung eines anderen Mannes durch das Hormon Oxytocin beeinflusst wird. Oxytocin ist für das soziale Verhalten (wie Blickkontakt, Vertrauen, Berührungen) sehr wichtig.

Die Wissenschaftler luden für ihr Experiment 100 männliche Studenten Anfang 20 ins Labor ein. Jedem Probanden wurde per Nasenspray eine Substanz verabreicht, die bei der einen Hälfte der Probanden das Hormon Oxytocin enthielt und bei den restlichen 50 Probanden ein Placebo. Welcher Proband welche Substanz bekam, erfolgte zufällig und verdeckt für alle Beteiligten. Danach betrachteten die Studenten das Foto eines Mannes am Computer. Dieses Foto lag in zwei Varianten vor. Gesicht und Gesichtsausdruck des Mannes waren auf beiden Bildern gleich, aber der Körper war digital manipuliert. Die eine Hälfte der Probanden betrachtete das Foto eines gleichaltrigen muskulösen Mannes. Die andere Gruppe betrachtete das Foto eines schmächtigen Altersgenossen. Die Forscher kreuzten die beiden Versuchsbedingungen, so dass jeweils die Hälfte der Oxytocin- und der Placebo-Gruppe das Bild des muskulösen Mannes betrachtete, während die andere Hälfte beider Gruppen das Bild des schmächtigen Mannes ansah.

Muskeln wirken unsympathisch

Die anschließende Aufgabe der Studenten war es, sich vorzustellen, mit dem Mann in Kontakt zu treten und diese Situation niederzuschreiben. Danach sollten sie den Mann auf dem Foto beurteilen: wie alt und wie stark er ist, wie ähnlich er ihnen selbst und ihrem Freundeskreis ist, und wie sympathisch sie ihn finden. Die Wissenschaftler verglichen die Bewertungen der beiden Bildervarianten durch die Oxytocin- und die Placebo-Gruppe. Die Ergebnisse zeigen, dass der muskulöse Mann insgesamt weniger sympathisch beurteilt wurde als der schmächtige Mann.

Oxytocin verändert die Sympathiebewertungen

Unter Einfluss von Oxytocin dagegen waren die Sympathiebewertungen für körperlich dominante, muskulöse Männer höher: bei dieser Gruppe wurden der muskulöse und der schmächtige Mann annähernd gleich sympathisch bewertet. Die Studenten der Placebo-Gruppe hingegen fanden den muskulösen Altersgenossen deutlich weniger sympathisch als den schmächtigen. Es zeigte sich auch, dass der muskulöse Mann von beiden Gruppen als der eigenen Person und dem eigenen Freundeskreis weniger ähnlich eingeschätzt wurde. Oxytocin scheint also die Sympathie gegenüber dem muskulösen Mann verbessert zu haben, ohne ihn aber ähnlicher erscheinen zu lassen. „Wir gehen davon aus, dass Oxytocin eine wichtige Rolle bei der sozialen Annäherung spielt“, fasst Markus Heinrichs die Ergebnisse zusammen, „das Hormon stellt damit eine wichtige Voraussetzung für die Erweiterung und Sicherung sozialer Netzwerke dar.“

Möglicher Einsatz von Oxytocin zur Therapie von sozialen Störungen

Heinrichs erforscht derzeit, inwieweit das Hormon Oxytocin in Kombination mit Psychotherapie eingesetzt werden könnte. Insbesondere psychische Störungen mit schweren zwischenmenschlichen Problemen, wie zum Beispiel Autismus oder die Borderline-Persönlichkeitsstörung, könnten davon profitieren. „Seit einigen Jahren lässt sich nicht mehr bestreiten, dass das Hormon Oxytocin eine zentrale Rolle für unser Sozialverhalten spielt“, sagt Heinrichs. „Die nächsten Jahre werden dadurch geprägt sein, das klinische Potential für sogenannte ‚soziale Störungen‘ zu ermitteln und Psychotherapie da wirksamer zu machen, wo die Entwicklung schon zu lange stagniert oder wie beim Autismus weitgehend ausbleibt.“

Die Originalstudie finden Sie hier:
Chen, F. S., Mayer, J., Mussweiler, T., & Heinrichs, M. (in press). Oxytocin increases the likeability of physically formidable men. Social Cognitive and Affective Neuroscience. doi:10.1093/scan/nsu116

http://scan.oxfordjournals.org/content/early/2014/09/24/scan.nsu116.long

Nutzen des Internets für Medienmacher liegt noch weitgehend brach

Posted on Mai 27, 2014 by Hinken Coaching

61% der Journalisten beklagen mangelnde Recherchezeit

Weit über die Hälfte der Recherche findet online statt / Über ein Drittel würde als Leser kein Geld für die Online-Ausgabe ihres eigenen Mediums bezahlen

Während das Internet mit Suchmaschinen und E-Mail-Programmen aus dem Journalistenalltag nicht mehr wegzudenken ist, bleibt das Potenzial, das das Netz für journalistische Arbeit bietet, noch zum großen Teil ungenutzt. Das ist eines der Ergebnisse der aktuellen Studie von ResponseSource und Bitkom Research. Mit „Medienmacher 2014 – Recherche, Qualitätsanspruch und Finanzierung im digitalen Alltag“ bieten die Macher hinter der Online-Rechercheplattform ResponseSource.de Einsichten in den Arbeitsalltag deutscher Journalisten.

Befragt wurden über 1.300 hauptberufliche Journalisten aller Mediengattungen im Frühjahr dieses Jahres. Die Studie liefert Einsichten in Rechercheverhalten, Geschäftsmodelle im Journalismus sowie Entwicklungen im journalistischen Rollenselbstverständnis und der Notwendigkeit der persönlichen Markenbildung

Recherche – Zeitaufwand und Zeitmangel

Journalisten recherchieren täglich im Schnitt 163 Minuten. Mit umgerechnet 2 Stunden und 43 Minuten entspricht dies in etwa einem Drittel eines achtstündigen Arbeitstages. Nach ihrer Einschätzung gefragt, ob sie genügend Zeit für Recherche hätten, gab mit 61% eine deutliche Mehrheit an, dass sie häufig zu wenig Zeit für weitergehende Recherchen hätten. Nur 19% widersprachen der Aussage und gaben an, dass sie genügend Zeit für tiefgehende Recherchen hätten.

Internetnutzung elementarer Bestandteil des Redaktionsalltags

Bei genauerer Betrachtung der Online-Recherche im Verhältnis zum Gesamtrechercheaufwand zeigt sich, dass sich der Anteil im Vergleich zu 2008 deutlich erhöht (heute 58% im Vergleich zu damals 48%). Auf die Frage, wozu sie das Internet in erster Linie nutzen, gaben 87% der Journalisten das „Beobachten der Nachrichten- und Themenlage“ an, direkt gefolgt von Recherchearbeit, dabei in erster Linie zur Ermittlung von Quellen und Kontaktdaten (85%) sowie zum Einholen von Informationen und Zusatzmaterial (84%). Zur gründlichen Recherche von komplexen Sachverhalten nimmt die Internet-Nutzung mit 76% bereits merklich ab. Weniger häufig nutzen Journalisten das Internet zur Überprüfung der Glaubwürdigkeit von Quellen (62%) oder zum Bewerten eines Themas (57%).

Digitale Hilfsmittel bei Weitem nicht ausgeschöpft

Suchmaschinen und E-Mail sind mit deutlichem Abstand die wichtigsten Internetdienste für journalistische Recherchearbeiten (93% und 90%). Die Websites von Unternehmen, öffentlichen Behörden sowie von Vereinen und Verbänden erachten nur zwischen 46% und 51% der befragten Journalisten als wichtig für ihre Nachforschungen. Soziale Netzwerke gelten für 29 % der Befragten als wichtig, noch weiter abgeschlagen sind die Websites von Parteien und Politikern mit nur 17%.

„Der deutliche Fokus auf Suchmaschinen und E-Mail zeigt, dass das Internet zwar nicht aus dem Redaktionsalltag wegzudenken ist, die ganze Bandbreite der Online-Recherche allerdings bisher nicht voll ausgenutzt wird. Die Nutzung von Blogs, Foren, Business-Netzwerken und Recherchediensten hat bisher noch keinen festen Platz in der Recherche-Arbeit der Journalisten“, so die Einschätzung von Maria Irchenhauser, bei ResponseSource verantwortlich für den deutschsprachigen Raum.

Die Studie zeigt einen deutlichen altersbedingten Trend in der Nutzung von sozialen Netzwerken. Je jünger die befragten Journalisten, desto höher schätzen sie die Bedeutung von Plattformen wie Facebook, Google+ und Twitter für ihre Recherche ein: 46% bei den unter 35-Jährigen gegen 20% im Alter von 55 bis 65 Jahren betrachten soziale Netzwerke als wichtig für die Recherche. „Die Studie bestätigt unsere Annahme, dass in der Nutzung digitaler Technologien noch viel Potenzial steckt – und zwar nicht nur für die Verbreitung von medialen Erzeugnissen, sondern besonders für die journalistische Arbeit“, so Irchenhausers Einschätzung.

Bezahlen für Journalismus und Finanzierung von Journalismus

Über zwei Drittel (71%) der befragten Journalisten arbeiten für werbefinanzierte Medien, mehr als die Hälfte (54%) arbeitet für Medien, die sich durch den Verkauf der journalistischen Arbeit finanzieren, etwa über Abo, Zeitschriftenhandel und Online-Modelle. Mit 96% gaben fast alle Journalisten an, dass das Medium, für das sie hauptsächlich tätig sind, journalistische Inhalte im Internet zur Verfügung stellt. Die Mehrzahl (64%) veröffentlicht kostenlos und ohne Registrierung, 30% der Medien setzen teilweise oder komplett kostenpflichtige Modelle ein, wie Freemium, Paywall, Light (geringer Beitrag oder Registrierung) und Kontingent- oder sogenannte „Metered“ Modelle, also Vertriebsformate mit Volumenbeschränkung. Von den befragten Journalisten gaben 38% an, dass sie als Leser für die Online-Ausgabe ihres eigenen Mediums kein Geld bezahlen würden. Nur 44% hingegen signalisierten ihre Zahlungsbereitschaft. „Die niedrigere Bereitschaft, selbst für das eigene Medium online zu zahlen, ist auffallend. Trotz einer Vielzahl verschiedener Modelle scheint es noch nicht gelungen, einen Weg zu finden, über den sich gute Qualität im wahrsten Sinne des Wortes bezahlt macht“, interpretiert Irchenhauser das Ergebnis. „In der Diskussion um Journalismus in der digitalen Welt liegt der Fokus stark auf der Marktfähigkeit der Produkte. Betrachtet man jedoch den enormen Nutzen, den das Web schon bei der Entstehung journalistischer Arbeit bietet, gibt es noch viel Raum für Qualitäts- und Effizienzsteigerung“ prognostiziert Maria Irchenhauser.

Als eine web-basierte Möglichkeit der Finanzierung stand das Thema Crowdfunding ebenfalls auf dem Fragekatalog der Studie. Diese Art der Finanzierung über eine große Anzahl kleiner Spenden stieß zwar nur bei 11% der befragten Journalisten auf Ablehnung, selbst schon einmal ein journalistisches Projekt über eine Crowdfunding-Plattform mitfinanziert oder selbst ein Projekt ausgeschrieben haben jedoch nur 7% der befragten Journalisten.

Über die Studie

Die Studie „Medienmacher 2014 – Recherche, Qualitätsanspruch und Finanzierung im digitalen Alltag“ erstellte die Bitkom Research GmbH im Auftrag von ResponseSource. Die zugrunde liegende Erhebung wurde zwischen 27. März und 13. April 2014 unter hauptberuflichen Journalisten, die für journalistische Medien in Deutschland tätig sind, durchgeführt. Die Stichprobe umfasst 1.344 Journalisten aller Mediengattungen in Deutschland.

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