Um den Deutschen Exzellenz-Preis bewerben!

Early Bird Offer: Bis 1. Juli ohne Teilnahmegebühr bewerben

Neue Schirmherrin Brigitte Zypries setzt Digital-Fokus
Das Deutsche Institut für Service-Qualität (DISQ), das DUB UNTERNEHMER-Magazin und der Nachrichtensender n-tv vergeben 2020 bereits zum dritten Mal den Deutschen Exzellenz-Preis, um herausragende Leistungen in der deutschen Wirtschaft zu würdigen. Die Schirmherrschaft übernimmt in diesem Jahr Brigitte Zypries.
Die Bundesministerin a. D., Herausgeberin des DUB UNTERNEHMER-Magazins und DISQ-Beirätin engagiert sich seit Jahren für die deutsche Start-up-Szene sowie die digitale Transformation der deutschen Wirtschaft. Sie schärft in diesem Jahr den Digital-Fokus des Awards: So zeichnet Der
Deutsche Exzellenz-Preis 2020 erstmals Produkte, Dienstleistungen, Kampagnen, Manager und Macher aus, die den digitalen Wandel vorantreiben und zukunftsorientierte Arbeitsprozesse unterstützen. Bewerben können sich Unternehmen, Agenturen, Start-ups, Manager und
Mitarbeiter aller Abteilungen ab sofort per Online-Formular unter www.deutscherexzellenzpreis.de . „Early Birds“, die ihre Unterlagen bis zum 1. Juli 2019 einreichen, sparen die Teilnahmegebühr in Höhe von 450 Euro.

„Die digitale Transformation ist die Herausforderung der Stunde für die deutsche Wirtschaft. Ich persönlich bin davon überzeugt, dass Start-ups, KMU und Großunternehmen die Chancen dieses Umbruchs nutzen werden. Denn schon heute wird in unserem Land Hervorragendes geleistet.
Oft bleibt es jedoch im Verborgenen. Der Deutsche Exzellenz-Preis zeichnet in diesem Jahr erstmals herausragende Ideen, Produkte, Dienstleistungen, Kampagnen, Manager und Macher speziell im Bereich der digitalen Transformation aus und gibt so den digitalen Vordenkern unseres Landes eine Bühne. Deshalb unterstütze ich diesen wichtigen deutschen
Wirtschaftspreis“, erklärt Brigitte Zypries.

Cloud-Speicher – Wie Nutzer ihre Daten online sichern

Wer immer und überall Zugriff auf seine Daten haben möchte, braucht einen Cloud-Dienst wie Dropbox oder eine Netzwerkfestplatte.

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<p>Im Doppeltest klärt die Stiftung Warentest,
 was sich für wen eignet, welche Anbieter am besten sind und was Nutzer 
zum Schutz ihrer Daten tun können.</p>



<p>Im <a href=Test der Cloud-Dienste überzeugen zwei deutsche Anbieter am meisten. Die Portale funktionieren gut und sind einfach zu handhaben. Technisch sind Dienste wie Dropbox, Google und pCloud in vielen Punkten zwar überlegen, doch sie verspielen den Sieg durch sehr deutliche Mängel bei Datenschutzerklärungen, Nutzungs- und Geschäftsbedingungen.

Insgesamt vergeben die Tester fünfmal die Note Gut. Sechs Anbieter bekommen ein Befriedigend, unter anderem Microsoft, Amazon und Apple.

Alle Anbieter im Test bieten Gratis-Pakete mit Speichervolumen zwischen 2 und 15 Gigabyte. Für mehr Kapazität fallen Kosten an, meist maximal 10 Euro pro Monat.

Wer seine privaten Daten nicht auf Servern eines Konzerns speichern möchte, kann zu Hause mit einer Netzwerkfestplatte einen eigenen Cloud-Speicher einrichten. Im Test von acht Geräten schneiden vier gut ab, der Rest nur ausreichend. Die internetfähigen Platten erfordern allerdings einiges an Technikwissen und Einarbeitungszeit.

Die vollständigen Testergebnisse sind in der Mai-Ausgabe der Zeitschrift test veröffentlicht sowie online unter www.test.de/cloud und www.test.de/netzwerkspeicher.

Meisterschaft in Führung

Ist Führung erlernbar, oder werden Persönlichkeiten mit dieser Fähigkeit geboren?

Leadership ist eine Reise – eine Heldenreise, wie Jochen Messner und Michael Fuchs auf 314 Seiten heraus-arbeiten.

Sie nehmen sich die Episoden der Star-Wars-Saga vor und zeigen unter-haltsam und mitunter in philosophischen Exkursen den Entwicklungsweg des jungen Luke Skywalker. Dieser begibt sich – zunächst unbewusst – auf seine persönliche Heldenreise, auf der er mehr und mehr zum Kern seiner Persönlichkeit vorstößt, seinen Licht- und Schattenseiten begegnet und sich am Ende zu einem Jedi-Anführer entwickelt, der sein Team in eine neue Ära führt.

Dieser Transformationsprozess der inneren Wandlung ist angelehnt an den Mythos der Heldenreise, wie ihn Joseph Campbell in seinen anthropologischen Studien entworfen und George Lucas auf seine Star-Wars-Erzählung angewendet hat. Dabei bilden die Entdeckung, Entwicklung und Integration der Archetypen, wie sie C.G. Jung beschrieben hat, die Grundlage der Erkenntnisse dieses Buches

Es ist das große Verdienst der Autoren Messner und Fuchs, diesen psychologisch -kulturhistorischen Rahmen an die Dramaturgie der Filmreihe anzulegen und daran aufzuzeigen, wie sich Manager von heute zu Führungskräften von morgen entwickeln können. Und wie sie sich auf die permanenten Veränderungsprozesse in Wirtschaft und Gesellschaft einstellen können, um diese proaktiv mit zu gestalten.

Dabei kommt der Mentorenschaft erfahrener Leader und weiser Menschen ebenso Bedeutung zu, wie der Fähigkeit zur Selbstführung.

Unterstützt werden diese Erkenntnisse durch Schaubilder und die minimalistische Ikonografie der Archetypen von Claudia Messner, die dem Auge des Lesers wohltuend entgegenkommen.

Auch wenn man keine einzige Episode der Star-Wars-Reihe als Film gesehen hat – wie der Rezensent – so lässt sich das Story-Board leicht anhand der Chronologie am Ende des Buches entschlüsseln.
Mitunter erscheinen einzelne Szenen des Films in der Analyse etwas redundant und wirken langatmig. Hier wäre weniger mehr gewesen. Aber die zentrale Botschaft für jede Führungskraft wird deutlich: Integriere deine Licht- und  Schattenanteile, sonst führen sie mit dir ihr Eigenleben! Denn narzisstische und egomanische Führungsspitzen hat das Business genug zu bieten.

Gespannt sein darf man auf die englische Übersetzung, die auch als e-book erhältlich ist unter dem Titel: „Leadership in a VUCA World – The Jedi Path to Agile Mastery“.

Hans Hinken

Autoren

Michael Fuchs

Michael Fuchs: Freier Autor, Executive-Coach und Unternehmensberater. Steuert komplexe Organisationsdynamiken und macht aus Führungskräften Moderne Helden. Sein Purpose „make business more human“ erlaubt ihm eine tiefe Verbindung zur lebendigen Macht.

Jochen Messner

Jochen Messner: Managementberater und Experte für erfahrungsorientiertes Lernen. Ermöglicht Führungskräften den Blick hinter ihre Maske und stellt die Weichen für High Performance Collaboration. Die Macht ist stark in ihm durch seinen Zugang zur eigenen Lebendigkeit.

29,95 € inkl. MwSt. 27,99 € zzgl. MwSt., Haufe Verlag oder im Buchhandel

Tech-Schwergewichte in den Klauen des Bären

Die verwöhnte Tech-Branche zeigt Schwächen

Aktionäre von Tech-Unternehmen dürften die aktuelle Entwicklung mit Sorge betrachten. Die Schwergewichte der Branche befinden sich derzeit fest in den Klauen des Bären. Ein Bärenmarkt ist definiert als ein Rückgang von 20 Prozent oder mehr vom 52-Wochen-Hoch einer Aktie. Besonders hart hat es Facebook, Netflix und Apple erwischt, die alle dieses Kriterium erfüllen. Aber auch Amazon und Alphabet haben es derzeit nicht weit zum 20-Prozent-Schwellenwert. Zuvor hatten die Tech-Papier über Jahre nur eine Richtung gekannt wie die Statista-Grafik zeigt.

Infografik: Tech-Schwergewichte in den Klauen des Bären | Statista Mehr Infografiken finden Sie bei Statista

 

DAX versus Tech

Im Vergleich mit den digitalen Champions der USA sieht die Creme de la Creme der deutschen Wirtschaft ziemlich mickrig aus. Das zeigt auch ein Vergleich, der im Morning Briefing von Gabor Steingart auf Basis von Daten des Handelsblatt Research Institut getätigt wurde. Google beispielsweise hatte 2017 rund 80.000 Mitarbeiter und jeder dieser Mitarbeiter erwirtschaftete im Schnitt einen Gewinn von 140.000 Euro. Dagegen Daimler, die Nummer zwei im deutschen Leitindex (gemessen am Umsatz) hinter Volkswagen: 289.000 Mitarbeiter und 36.000 Euro Gewinn pro Mitarbeiter. Ähnlich sieht es auch bei den anderen Vergleichen – Apple vs. Bayer und Facebook vs. Deutsche Bank – aus. Nun ließe sich sicher argumentieren, dass hier aufgrund der sehr unterschiedlichen Geschäftsfelder Äpfel und Birnen verglichen werden, aber eines gilt doch für beide Dreiergruppen: Hier steht die Old Economy (Autos, Chemie, Finanzen) der New Economy (Smartphones, Suchmaschine, soziales Netzwerk) gegenüber. Und letztere performt unbestreitbar deutlich besser.

Infografik: DAX-Unternehmen versus US Tech-Riesen 2017 | Statista Mehr Infografiken finden Sie bei Statista

Deutsche Kommunen mit niedrigen Gewerbesteuern immer noch attraktiver als Kalifornien und New York

Auch nach der US-Steuerreform mit ihrer massiven Steuersenkung können deutsche Gemeinden mit niedrigen Gewerbesteuern immer noch wichtige US-Bundesstaaten wie Kalifornien oder New York unterbieten.

Skyline von San Francisco, ©Ria Hinken
Skyline von San Francisco, ©Ria Hinken

Zu diesem zentralen Ergebnis kommt eine Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), Mannheim, im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft.

Mit der Unternehmenssteuerreform 2018 haben sich die USA einen erheblichen Standortvorteil im Vergleich zu Deutschland verschafft. Während der deutsche Standort bis zur US-Steuerreform noch mit geringeren Gewinnsteuersätzen punkten konnte, hat sich mit der Absenkung des Körperschaftsteuersatzes in den USA von 35 Prozent auf 21 Prozent das Bild gewandelt. Nach wie vor haben allerdings die deutschen Kommunen mit ihrer Entscheidung über die Höhe der Gewerbesteuer einen erheblichen Einfluss auf die internationale steuerliche Wettbewerbsfähigkeit ihrer Standorte.

Die Studie betrachtet ausgewählte US-Bundesstaaten – Texas, New York, Kalifornien sowie North Carolina und South Carolina – im Vergleich zu Standorten in Bayern. Die Auswahl richtet sich nach der Höhe der Körperschaftsteuer in den einzelnen Bundesstaaten, die zusätzlich zur Körperschaftsteuer auf US-Bundesebene erhoben wird. In Bayern reicht die Spannweite der gemeindespezifischen Gewerbesteuerhebesätze von 230 Prozent (Wolfertschwenden im Unterallgäu) bis 490 Prozent (München). Daraus ergibt sich eine Spanne für den kombinierten Gewinnsteuersatz – also die Höhe der Steuer, die Unternehmen für ihre erwirtschafteten Gewinne abzugeben haben – von 23,9 Prozent für Wolfertschwenden bis 33,0 Prozent für München. Bundesweit sind ähnliche Spannweiten zu beobachten, weshalb die Ergebnisse der Studie für Bayern als repräsentativ gelten können.

Deutliches Gefälle bei Steuerbelastung

Im Ergebnis der Untersuchung zeigt sich nun ein deutliches Gefälle: Vor der US-Steuerreform wiesen alle deutschen Standorte geringere Gewinnsteuersätze als alle betrachteten US-Bundesstaaten auf. Nach der Reform aber fallen selbst Standorte in der Bundesrepublik mit einem niedrigen kombinierten Gewinnsteuersatz wie Wolfertschwenden mittlerweile hinter US-Bundesstaaten wie North Carolina (23,4 Prozent kombinierter Gewinnsteuersatz) mit besonders niedrigen Steuern zurück. Nach wie vor sind die deutschen Niedrigsteuer-Kommunen aber steuerlich attraktiver als wichtige US-Bundesstaaten mit vergleichsweise hohen Steuerbelastungen. So unterbietet die Gesamtsteuerlast in der Beispielgemeine Wolfertschwenden mit 23,9 Prozent die Steuerbelastung in New York (26,1 Prozent Steuerbleastung) und Kalifornien (28,0 Prozent).

„Die Gewerbesteuer hat für Unternehmen und ihre Standortentscheidung in Deutschland eine enorme Bedeutung, die vor allem im internationalen Vergleich zu Verschiebungen führen kann, wenn man sich die steuerliche Belastung vor Augen führt“, fasst Prof. Dr. Friedrich Heinemann, Leiter des ZEW-Forschungsbereichs „Unternehmensbesteuerung und Öffentliche Finanzwirtschaft“ sowie Mitautor der Studie, zusammen.

Digitaler Wandel in Unternehmen

Der digitale Wandel führt in vielen Unternehmen zu neuen, flexiblen Arbeitszeitmodellen

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist schlechter

HomeofficeHomeoffice und Teilzeit sind immer öfter möglich und nötig. Dafür ist Vertrauen unerlässlich. Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt: Vertrauen fördert die Produktivität und kann ein wichtiger Wettbewerbsvorteil sein.

Mehr Homeoffice und flexible Arbeitszeiten – die Digitalisierung macht es möglich. Chefs stellt das jedoch vor ein Problem: Die direkte Kontrolle über die Mitarbeiter wird schwieriger. Doch wer sein Team weniger stark kontrolliert, kann die Zufriedenheit und Produktivität der Angestellten langfristig steigern, zeigt die IW-Studie.

Sie wertet Zahlen des European Working Conditions Survey aus, die unter anderem zeigen, dass die direkte Kontrolle durch den Chef nur einen geringen Einfluss auf die Produktivität hat. Die direkte Kontrolle ist nur für 2 Prozent der Arbeitnehmer entscheidend dafür, wie schnell sie arbeiten. Dagegen geben 35 Prozent der Arbeitnehmer an, ihr eigenes Arbeitstempo vor allem am Tempo der Kollegen zu orientieren. Für rund 26 Prozent sind Forderungen von Kunden der wichtigste Treiber. „Chefs sorgen insbesondere dann für mehr Zufriedenheit und damit Produktivität, wenn sie selber vertrauenswürdig sind und sich wertschätzend gegenüber ihren Mitarbeitern verhalten“, sagt IW-Wissenschaftler Dominik Enste.

Setzt ein Unternehmen also auf weniger Kontrollen, sind rund 60 Prozent der Arbeitnehmer sehr zufrieden mit ihrer Arbeit, belegen Daten des Sozio-oekonomischen Panels. Je stärker die Überwachung, desto niedriger ist der Wert: Bei Firmen mit strengen Kontrollen sind nur noch 45 Prozent der Arbeitnehmer zufrieden mit der Arbeit, rund jeder Dritte klagt dann über Konflikte mit dem Vorgesetzten.

„Manche Unternehmen haben nach wie vor Angst, durch Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten die Kontrolle zu verlieren. Unsere Studie zeigt jedoch ganz klar, dass es dafür keinen Grund gibt. Vertrauen zahlt sich aus“, sagt Enste.

Gründen in den Lebenswissenschaften

Vortrag von Michael Lauk vom Freiburger Start-up „neuroloop“

Plakat Academia meets IndustryDr. Michael Lauk, Geschäftsführer des Freiburger Start-ups „neuroloop“, spricht am 11. Juli 2018 zum Thema „Starting without Ending: Insights into 20 years of founding and managing Life-Science Start-ups“. An den Vortrag wird sich eine Podiumsdiskussion zum Thema anschließen, die Prof. Dr. Thomas Stieglitz vom Institut für Mikrosystemtechnik der Universität Freiburg leitet. Die Veranstaltung ist Teil der Seminarreihe „Academia meets Industry – A Political-Scientific Discussion“. Ihr Ziel ist es, die Universität disziplinübergreifend mit Gastvortragenden aus der Industrie und Organisationen des öffentlichen Gesundheitswesens ins Gespräch zu bringen und einen Dialog über Chancen und Risiken der Entwicklungen der Lebenswissenschaften zu ermöglichen.

SBA kooperiert mit der Six Sigma Akademie Deutschland

Unterzeichnung des Kooperationsvertrages am Steinbeis-Haus Gaggenau

v. l. n. r. Ralf Gutmann, Prof. Dr. Peter Dohm, Ramona Schlesier, Dr. Markus Maier, Nina Bünte
v. l. n. r. Ralf Gutmann, Prof. Dr. Peter Dohm, Ramona Schlesier, Dr. Markus Maier, Nina Bünte

Die Steinbeis Business Academy kooperiert ab sofort mit dem Heitersheimer Weiterbildungsspezialisten Six Sigma Akademie Deutschland, einer Marke der EAQC GmbH. Geplant ist für 2018 eine Weiterbildung mit Hochschulzertifikat zum Thema Qualitätsmanagement, dem „Six Sigma Green Belt“. Six Sigma ist eine erfolgreiche Methode zur Produkt- und Prozessverbesserung in der Produktion, durch die Kosten erspart und Durchlaufzeiten verkürzt werden. Um kundenspezifischen Anforderungen gerecht zu werden, Ergebnisse zu verbessern und damit die Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen, müssen Prozesse detailliert betrachtet, ausgewertet und optimiert werden. Die Prozessziele sollten dabei stets an den Unternehmenszielen ausgerichtet sein, um diese erfolgreich zu verwirklichen.

Die Weiterbildung findet im Rahmen von Präsenzmodulen in Heitersheim und dem eCampus statt. Die wissenschaftliche Leitung trägt Dr. Markus Maier, ein erfahrener und qualifizierter Black Belt von Six Sigma Akademie Deutschland. „Prozessprobleme zu beseitigen gelingt durch die konsequente Anwendung bewährter Qualitätswerkzeuge, die Six Sima mit an die Hand gibt“, so Dr. Markus Maier.

Die Trainer der Six Sigma Akademie Deutschland mit Sitz in Heitersheim sind anerkannte BAFA-Berater, die sich auf die Beratung von Jungunternehmern und Bestandskunden zu allen wirtschaftlichen, finanziellen, personellen und organisatorischen Fragen der Unternehmensführung spezialisiert haben.

Nach erfolgreichem Abschluss der SBA-Weiterbildung erhalten die Teilnehmer/innen das Zertifikat zum „Six Sigma +LEAN Green Belt“.

Der Red Dot Award

Der Red Dot Award: Product Design startet wieder: Die Anmeldephase beginnt am 9. Oktober 2017

Glückliche Preisträger eines Red Dot: Best of the Best
Glückliche Preisträger eines Red Dot: Best of the Best

Am 9. Oktober 2017 beginnt die erste von drei Anmeldephasen für den Red Dot Award: Product Design 2018. Designer und Hersteller aus aller Welt haben dann wieder die Möglichkeit, ihre besten Produkte einzureichen und sie von der Red Dot Jury hinsichtlich ihrer gestalterischen Qualität evaluieren zu lassen. Werden die eingereichten Objekte mit einem Red Dot ausgezeichnet, so profitieren die Preisträger unter anderem von der Nutzung des international anerkannten Siegerlabels.

Red Dot Award: Product Design 2018
Die Ursprünge des Red Dot Award: Product Design gehen bis ins Jahr 1955 zurück, in dem erstmals eine Jury zusammenkam, um die besten Gestaltungen der damaligen Zeit zu bewerten. Seitdem reichen Designer und Hersteller jährlich ihre Produkte zum Wettbewerb ein. 2018 stehen ihnen dafür 48 Kategorien zur Verfügung – von Mode und Accessoires, über Unterhaltungselektronik bis hin zu Möbeln, Drohnen und Medizintechnik.

Juror Gordon Bruce während der Jury Session 2017
Juror Gordon Bruce während der Jury Session 2017

Die Einreichungen werden während des mehrtägigen Jurierungsprozesses genauestens von internationalen Experten, allesamt unabhängige Gestalter, Design-Professoren oder Fachjournalisten, in Augenschein genommen. Dabei stehen die eingereichten Produkte nicht in direktem Vergleich zueinander, sondern werden individuell getestet, diskutiert und bewertet. Innovationsgrad, Funktionalität, formale Qualität, symbolischer und emotionaler Inhalt, Langlebigkeit sowie Ergonomie und ökologische Verträglichkeit sind nur einige der Kriterien, die eine entscheidende Rolle bei der Jurierung spielen. Eine wichtige Besonderheit ist, dass die Jurymitglieder die Einreichungen live und vor Ort bewerten und direkt danach die Auszeichnungen vergeben.

Es gibt drei Auszeichnungsarten: „Honourable Mention“ steht für einen besonders gelungenen Aspekt gestalterischer Arbeit und „Red Dot“ wird für gute Gestaltungsqualität vergeben. Die Auszeichnung „Red Dot: Best of the Best“ ist die höchste Einzelauszeichnung und wird nur an die besten Produkte einer Kategorie vergeben.

Red Dot Award Desing Concept 2017
Red Dot Award Desing Concept 2017

Designer und Hersteller können im Falle einer Auszeichnung das weltweit bekannte Siegerlabel nutzen, um Konsumenten auf die gute Gestaltung ihrer Produkte aufmerksam zu machen. Die Präsenz im Red Dot Design Yearbook sowie die Ausstellung in den Red Dot Design Museen verschaffen den Objekten und ihren Machern zusätzliche Aufmerksamkeit.

Young Professionals Application Day
Am 6. Dezember 2017 haben Nachwuchsdesigner, deren Abschluss nicht länger als fünf Jahre zurückliegt, die Chance, bei einer Verlosung für 50 kostenfreie Anmeldeplätze zum Red Dot Award: Product Design 2018 mitzumachen. Der Young Professionals Application Day ermöglicht es jungen Talenten, ihr Know-How unter Beweis zu stellen. Im Falle einer Auszeichnung können sie das Vertrauen von potenziellen Auftraggebern gewinnen und von kostenfreien sowie umfangreichen Kommunikationsmaßnahmen profitieren.

Teilnahmephasen des Red Dot Award: Product Design 2018
Early Bird: 9. Oktober 2017 – 28. November 2017
Regular: 29. November 2017 – 16. Januar 2018
Latecomer:17. Januar 2018 – 9. Februar 2018

Young Professionals Application Day: 6. Dezember 2017

Weitere Informationen zur Anmeldung sind unter www.red-dot.de/pd zu finden.

Schlechte Chefs kommen die Volkswirtschaft teuer

Gallup Engagement Index 2016: Schlechte Chefs kosten deutsche
Volkswirtschaft bis zu 105 Milliarden Euro jährlich

Gallupstudie 2016 BefragungIn Zeiten guter Konjunktur und fehlender Fachkräfte unternehmen viele Arbeitgeber
große Anstrengungen, um Mitarbeiter an sich zu binden. Dennoch stagniert der Anteil
der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen
und dementsprechend mit Hand, Herz und Verstand bei der Arbeit sind, bei 15 Prozent.
Ebenso viele Arbeitnehmer haben innerlich bereits gekündigt. 70 Prozent der
Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen lediglich Dienst nach
Vorschrift. Das sind die zentralen Ergebnisse des Engagement Index 2016, den das
Beratungsunternehmen Gallup in Berlin vorgestellt hat. Die Untersuchung belegt auch:
Wie lange Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und wie produktiv sie in dieser Zeit sind,
hängt in erster Linie vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten ab. Doch in
punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der Mitarbeiter und die Wirklichkeit in den
Unternehmen weit auseinander. Nach Gallup-Berechnungen kostet die innere
Kündigung aufgrund schlechter Führung die deutsche Volkswirtschaft insgesamt bis
zu 105 Milliarden Euro jährlich.

Mitarbeiter erkennen Fehlentwicklungen – und schweigen

Die deutschen Arbeitnehmer sind zufrieden mit sich und ihrem Leben, sie bewerten die
ökonomische Lage positiv und fürchten sich kaum um ihren Arbeitsplatz. Auch die
Arbeitseinstellung ist positiv: 77 Prozent würden selbst dann weiterarbeiten, wenn sie nicht auf
das Geld angewiesen wären (2010: 70 %). Dennoch ist die Mehrheit der Mitarbeiter emotional
kaum an ihren Arbeitgeber gebunden und das wirkt sich direkt auf wichtige
Wettbewerbsfaktoren wie Fehlzeiten, Produktivität, Rentabilität, Qualität und Kundenbindung
aus. Denn Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen,
zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – und
sie schweigen zudem häufiger zu Fehlentwicklungen. Laut aktuellem Engagement Index hat
jeder dritte Mitarbeiter in den letzten zwölf Monaten gegenüber seinem Vorgesetzten
mindestens einmal schwere Bedenken nicht geäußert – bei den Mitarbeitern ohne emotionale
Bindung schwieg sogar fast jeder Zweite (45 %). Gallupstudie 2016 Wunsch und Wirklichkeit

Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht

Problematisch ist auch die hohe Fluktuation in einer gering gebundenen Belegschaft. Laut
aktuellem Engagement-Index beabsichtigen 84 Prozent der hoch gebunden, aber nur 31
Prozent der nicht gebundenen Mitarbeiter in drei Jahren noch bei ihrer jetzigen Firma zu sein
– jeder Dritte von ihnen ist bereits heute aktiv auf Jobsuche. Und die gute Konjunktur kommt
„Jobhoppern“ entgegen. Fast zwei Drittel der Befragten rechnen sich gute bis sehr gute
Chancen aus, schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sollten sie heute ihren Job verlieren.
„Die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht. Früher suchten qualifizierte
Bewerber nach Stellen, heute suchen Unternehmen händeringend nach qualifizierten
Bewerbern. Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird immer härter“, erklärt Marco Nink,
Senior Practice Consultant bei Gallup. Dazu passt, dass 16 Prozent der Beschäftigten im
vergangenen Jahr Angebote von Headhuntern erhalten haben (2010: 12 %).

Unternehmen setzen an den falschen Hebeln an

Die latente Wechselbereitschaft in der Belegschaft gerade in Zeiten des Fachkräftemangels
stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Im Schnitt bleibt eine vakante Stelle derzeit
98 Tage unbesetzt, 35 Tage mehr als 2007. Nink: „Neue Mitarbeiter brauchen meistens
Monate, bis sie wirklich produktiv arbeiten. Außerdem bedeutet jeder Weggang den Verlust
von Erfahrung, Fachwissen und Kontakten und wirkt sich oft negativ auf Betriebsklima und
Kundenbeziehungen aus.“ Viele Firmen unternehmen zwar große Anstrengungen um
Mitarbeiter zu halten und zu binden, doch sie setzen offenbar nicht an den richtigen Hebeln
an. Nink: „Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung, Sozialleistungen, flexible
Arbeitszeit oder die Zahl der Urlaubstage sind für Mitarbeiter zwar durchaus wichtig, auf deren
emotionale Bindung haben sie jedoch kaum Einfluss. So ist beispielsweise „die Möglichkeit,
das zu tun, was man richtig gut kann“ fünfmal wichtiger als das Gehalt. Entscheidend sind
außerdem Dinge wie Führungsqualität, eine herausfordernde, abwechslungsreiche und als
sinnvoll empfundene Tätigkeit und die Kollegen. Emotionale Bindung wird im direkten
Arbeitsumfeld erzeugt und der direkte Vorgesetzte ist dabei das A und O.“

Chefs sind sich ihrer Defizite nicht bewusst

Doch genau hier liegt der Haken. In punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der
Mitarbeiter und die Wirklichkeit in deutschen Unternehmen besonders weit auseinander.
Insgesamt sagt gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer (21 %) „die Führung, die ich bei der
Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. Bei den hoch gebundenen sind
es 66 Prozent, bei den Arbeitnehmern mit geringer oder ganz ohne Bindung nur 15 bzw. drei
Prozent. Fast jeder fünfte Mitarbeiter (18 %) hat in den vergangenen zwölf Monaten wegen
seines direkten Vorgesetzten daran gedacht zu kündigen – in der Gruppe der „Inneren
Kündiger“ sogar fast jeder Zweite (45 %). Zwei von drei Arbeitnehmern (69 %) hatten im Lauf
ihres Arbeitslebens mindestens einmal einen schlechten Vorgesetzten. Doch die Chefs selbst
sind sich ihrer Defizite nicht bewusst – 97 Prozent halten sich selbst für eine gute
Führungskraft. Dazu passt auch, dass 2016 nur 40 Prozent der Führungskräfte eine
Weiterbildung besucht haben, um den Umgang mit ihren Mitarbeitern zu verbessern.

Feedback vielfach Fehlanzeige

Nachholbedarf haben Führungskräfte hierzulande vor allem auch, wenn es um Feedback geht.
Gallup-Untersuchungen belegen, dass der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und
Mitarbeiter einer der wichtigsten Hebel ist, um die emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu
erhöhen. Doch laut aktuellem Engagement Index hat nur gut jeder zweite Mitarbeiter (56
Prozent) in den letzten zwölf Monaten überhaupt einmal mit seinem Vorgesetzten über seine
Leistungen gesprochen. Nur 14 Prozent der Mitarbeiter berichten von einem kontinuierlichen
Austausch mit dem Vorgesetzten über das Jahr hinweg. Und selbst dort, wo sie stattfinden,
verfehlen Mitarbeitergespräche oft ihr Ziel, die Arbeitsleistung nachhaltig zu verbessern. Nur
knapp vier von zehn Beschäftigten (38 %) stimmen der Aussage „die Rückmeldung, die ich zu
meiner Arbeit bekomme, hilft mir, meine Arbeit besser zu machen“ ohne Wenn und Aber zu.
Nink: „Dieses Ergebnis stellt Führungskräften ein schlechtes Zeugnis aus. Es ist die Aufgabe
einer Führungskraft, die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen und zur
Entwicklung des Einzelnen beizutragen. Es gilt herauszufinden, was ein Mitarbeiter gut kann
und mag und wie er dementsprechend eingesetzt werden kann – dies lässt sich am besten im
Gespräch herausfinden.“

Über den Engagement Index Deutschland

Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup jährlich, anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und
-umfeld, den sogenannten Q12®, den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt
Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das
Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden
insgesamt 1.413 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren in zwei Erhebungswellen
zwischen dem 24. Februar und 24. März 2016 sowie dem 31. Oktober und 3. Dezember 2016
telefonisch interviewt. Die Ergebnisse sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in
Deutschland.

Über das Beratungsunternehmen Gallup

Gallup Deutschland ist ein forschungsbasiertes Beratungsunternehmen und Spezialist für die
Schnittstelle zwischen Ökonomie und Psychologie. Gallup berät Unternehmen u.a. im Bereich
der Verhaltensökonomie und entwickelt zukunftssichernde Strategien. Mit seinen
wissenschaftlich fundierten Werkzeugen und seiner branchenübergreifenden Expertise trägt
Gallup maßgeblich zum organischen Wachstum von Unternehmen bei.