SBA kooperiert mit der Six Sigma Akademie Deutschland

Unterzeichnung des Kooperationsvertrages am Steinbeis-Haus Gaggenau

v. l. n. r. Ralf Gutmann, Prof. Dr. Peter Dohm, Ramona Schlesier, Dr. Markus Maier, Nina Bünte
v. l. n. r. Ralf Gutmann, Prof. Dr. Peter Dohm, Ramona Schlesier, Dr. Markus Maier, Nina Bünte

Die Steinbeis Business Academy kooperiert ab sofort mit dem Heitersheimer Weiterbildungsspezialisten Six Sigma Akademie Deutschland, einer Marke der EAQC GmbH. Geplant ist für 2018 eine Weiterbildung mit Hochschulzertifikat zum Thema Qualitätsmanagement, dem „Six Sigma Green Belt“. Six Sigma ist eine erfolgreiche Methode zur Produkt- und Prozessverbesserung in der Produktion, durch die Kosten erspart und Durchlaufzeiten verkürzt werden. Um kundenspezifischen Anforderungen gerecht zu werden, Ergebnisse zu verbessern und damit die Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen, müssen Prozesse detailliert betrachtet, ausgewertet und optimiert werden. Die Prozessziele sollten dabei stets an den Unternehmenszielen ausgerichtet sein, um diese erfolgreich zu verwirklichen.

Die Weiterbildung findet im Rahmen von Präsenzmodulen in Heitersheim und dem eCampus statt. Die wissenschaftliche Leitung trägt Dr. Markus Maier, ein erfahrener und qualifizierter Black Belt von Six Sigma Akademie Deutschland. „Prozessprobleme zu beseitigen gelingt durch die konsequente Anwendung bewährter Qualitätswerkzeuge, die Six Sima mit an die Hand gibt“, so Dr. Markus Maier.

Die Trainer der Six Sigma Akademie Deutschland mit Sitz in Heitersheim sind anerkannte BAFA-Berater, die sich auf die Beratung von Jungunternehmern und Bestandskunden zu allen wirtschaftlichen, finanziellen, personellen und organisatorischen Fragen der Unternehmensführung spezialisiert haben.

Nach erfolgreichem Abschluss der SBA-Weiterbildung erhalten die Teilnehmer/innen das Zertifikat zum „Six Sigma +LEAN Green Belt“.

Der Red Dot Award

Der Red Dot Award: Product Design startet wieder: Die Anmeldephase beginnt am 9. Oktober 2017

Glückliche Preisträger eines Red Dot: Best of the Best
Glückliche Preisträger eines Red Dot: Best of the Best

Am 9. Oktober 2017 beginnt die erste von drei Anmeldephasen für den Red Dot Award: Product Design 2018. Designer und Hersteller aus aller Welt haben dann wieder die Möglichkeit, ihre besten Produkte einzureichen und sie von der Red Dot Jury hinsichtlich ihrer gestalterischen Qualität evaluieren zu lassen. Werden die eingereichten Objekte mit einem Red Dot ausgezeichnet, so profitieren die Preisträger unter anderem von der Nutzung des international anerkannten Siegerlabels.

Red Dot Award: Product Design 2018
Die Ursprünge des Red Dot Award: Product Design gehen bis ins Jahr 1955 zurück, in dem erstmals eine Jury zusammenkam, um die besten Gestaltungen der damaligen Zeit zu bewerten. Seitdem reichen Designer und Hersteller jährlich ihre Produkte zum Wettbewerb ein. 2018 stehen ihnen dafür 48 Kategorien zur Verfügung – von Mode und Accessoires, über Unterhaltungselektronik bis hin zu Möbeln, Drohnen und Medizintechnik.

Juror Gordon Bruce während der Jury Session 2017
Juror Gordon Bruce während der Jury Session 2017

Die Einreichungen werden während des mehrtägigen Jurierungsprozesses genauestens von internationalen Experten, allesamt unabhängige Gestalter, Design-Professoren oder Fachjournalisten, in Augenschein genommen. Dabei stehen die eingereichten Produkte nicht in direktem Vergleich zueinander, sondern werden individuell getestet, diskutiert und bewertet. Innovationsgrad, Funktionalität, formale Qualität, symbolischer und emotionaler Inhalt, Langlebigkeit sowie Ergonomie und ökologische Verträglichkeit sind nur einige der Kriterien, die eine entscheidende Rolle bei der Jurierung spielen. Eine wichtige Besonderheit ist, dass die Jurymitglieder die Einreichungen live und vor Ort bewerten und direkt danach die Auszeichnungen vergeben.

Es gibt drei Auszeichnungsarten: „Honourable Mention“ steht für einen besonders gelungenen Aspekt gestalterischer Arbeit und „Red Dot“ wird für gute Gestaltungsqualität vergeben. Die Auszeichnung „Red Dot: Best of the Best“ ist die höchste Einzelauszeichnung und wird nur an die besten Produkte einer Kategorie vergeben.

Red Dot Award Desing Concept 2017
Red Dot Award Desing Concept 2017

Designer und Hersteller können im Falle einer Auszeichnung das weltweit bekannte Siegerlabel nutzen, um Konsumenten auf die gute Gestaltung ihrer Produkte aufmerksam zu machen. Die Präsenz im Red Dot Design Yearbook sowie die Ausstellung in den Red Dot Design Museen verschaffen den Objekten und ihren Machern zusätzliche Aufmerksamkeit.

Young Professionals Application Day
Am 6. Dezember 2017 haben Nachwuchsdesigner, deren Abschluss nicht länger als fünf Jahre zurückliegt, die Chance, bei einer Verlosung für 50 kostenfreie Anmeldeplätze zum Red Dot Award: Product Design 2018 mitzumachen. Der Young Professionals Application Day ermöglicht es jungen Talenten, ihr Know-How unter Beweis zu stellen. Im Falle einer Auszeichnung können sie das Vertrauen von potenziellen Auftraggebern gewinnen und von kostenfreien sowie umfangreichen Kommunikationsmaßnahmen profitieren.

Teilnahmephasen des Red Dot Award: Product Design 2018
Early Bird: 9. Oktober 2017 – 28. November 2017
Regular: 29. November 2017 – 16. Januar 2018
Latecomer:17. Januar 2018 – 9. Februar 2018

Young Professionals Application Day: 6. Dezember 2017

Weitere Informationen zur Anmeldung sind unter www.red-dot.de/pd zu finden.

Schlechte Chefs kommen die Volkswirtschaft teuer

Gallup Engagement Index 2016: Schlechte Chefs kosten deutsche
Volkswirtschaft bis zu 105 Milliarden Euro jährlich

Gallupstudie 2016 BefragungIn Zeiten guter Konjunktur und fehlender Fachkräfte unternehmen viele Arbeitgeber
große Anstrengungen, um Mitarbeiter an sich zu binden. Dennoch stagniert der Anteil
der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen
und dementsprechend mit Hand, Herz und Verstand bei der Arbeit sind, bei 15 Prozent.
Ebenso viele Arbeitnehmer haben innerlich bereits gekündigt. 70 Prozent der
Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen lediglich Dienst nach
Vorschrift. Das sind die zentralen Ergebnisse des Engagement Index 2016, den das
Beratungsunternehmen Gallup in Berlin vorgestellt hat. Die Untersuchung belegt auch:
Wie lange Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und wie produktiv sie in dieser Zeit sind,
hängt in erster Linie vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten ab. Doch in
punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der Mitarbeiter und die Wirklichkeit in den
Unternehmen weit auseinander. Nach Gallup-Berechnungen kostet die innere
Kündigung aufgrund schlechter Führung die deutsche Volkswirtschaft insgesamt bis
zu 105 Milliarden Euro jährlich.

Mitarbeiter erkennen Fehlentwicklungen – und schweigen

Die deutschen Arbeitnehmer sind zufrieden mit sich und ihrem Leben, sie bewerten die
ökonomische Lage positiv und fürchten sich kaum um ihren Arbeitsplatz. Auch die
Arbeitseinstellung ist positiv: 77 Prozent würden selbst dann weiterarbeiten, wenn sie nicht auf
das Geld angewiesen wären (2010: 70 %). Dennoch ist die Mehrheit der Mitarbeiter emotional
kaum an ihren Arbeitgeber gebunden und das wirkt sich direkt auf wichtige
Wettbewerbsfaktoren wie Fehlzeiten, Produktivität, Rentabilität, Qualität und Kundenbindung
aus. Denn Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen,
zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – und
sie schweigen zudem häufiger zu Fehlentwicklungen. Laut aktuellem Engagement Index hat
jeder dritte Mitarbeiter in den letzten zwölf Monaten gegenüber seinem Vorgesetzten
mindestens einmal schwere Bedenken nicht geäußert – bei den Mitarbeitern ohne emotionale
Bindung schwieg sogar fast jeder Zweite (45 %). Gallupstudie 2016 Wunsch und Wirklichkeit

Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht

Problematisch ist auch die hohe Fluktuation in einer gering gebundenen Belegschaft. Laut
aktuellem Engagement-Index beabsichtigen 84 Prozent der hoch gebunden, aber nur 31
Prozent der nicht gebundenen Mitarbeiter in drei Jahren noch bei ihrer jetzigen Firma zu sein
– jeder Dritte von ihnen ist bereits heute aktiv auf Jobsuche. Und die gute Konjunktur kommt
„Jobhoppern“ entgegen. Fast zwei Drittel der Befragten rechnen sich gute bis sehr gute
Chancen aus, schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sollten sie heute ihren Job verlieren.
„Die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht. Früher suchten qualifizierte
Bewerber nach Stellen, heute suchen Unternehmen händeringend nach qualifizierten
Bewerbern. Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird immer härter“, erklärt Marco Nink,
Senior Practice Consultant bei Gallup. Dazu passt, dass 16 Prozent der Beschäftigten im
vergangenen Jahr Angebote von Headhuntern erhalten haben (2010: 12 %).

Unternehmen setzen an den falschen Hebeln an

Die latente Wechselbereitschaft in der Belegschaft gerade in Zeiten des Fachkräftemangels
stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Im Schnitt bleibt eine vakante Stelle derzeit
98 Tage unbesetzt, 35 Tage mehr als 2007. Nink: „Neue Mitarbeiter brauchen meistens
Monate, bis sie wirklich produktiv arbeiten. Außerdem bedeutet jeder Weggang den Verlust
von Erfahrung, Fachwissen und Kontakten und wirkt sich oft negativ auf Betriebsklima und
Kundenbeziehungen aus.“ Viele Firmen unternehmen zwar große Anstrengungen um
Mitarbeiter zu halten und zu binden, doch sie setzen offenbar nicht an den richtigen Hebeln
an. Nink: „Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung, Sozialleistungen, flexible
Arbeitszeit oder die Zahl der Urlaubstage sind für Mitarbeiter zwar durchaus wichtig, auf deren
emotionale Bindung haben sie jedoch kaum Einfluss. So ist beispielsweise „die Möglichkeit,
das zu tun, was man richtig gut kann“ fünfmal wichtiger als das Gehalt. Entscheidend sind
außerdem Dinge wie Führungsqualität, eine herausfordernde, abwechslungsreiche und als
sinnvoll empfundene Tätigkeit und die Kollegen. Emotionale Bindung wird im direkten
Arbeitsumfeld erzeugt und der direkte Vorgesetzte ist dabei das A und O.“

Chefs sind sich ihrer Defizite nicht bewusst

Doch genau hier liegt der Haken. In punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der
Mitarbeiter und die Wirklichkeit in deutschen Unternehmen besonders weit auseinander.
Insgesamt sagt gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer (21 %) „die Führung, die ich bei der
Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. Bei den hoch gebundenen sind
es 66 Prozent, bei den Arbeitnehmern mit geringer oder ganz ohne Bindung nur 15 bzw. drei
Prozent. Fast jeder fünfte Mitarbeiter (18 %) hat in den vergangenen zwölf Monaten wegen
seines direkten Vorgesetzten daran gedacht zu kündigen – in der Gruppe der „Inneren
Kündiger“ sogar fast jeder Zweite (45 %). Zwei von drei Arbeitnehmern (69 %) hatten im Lauf
ihres Arbeitslebens mindestens einmal einen schlechten Vorgesetzten. Doch die Chefs selbst
sind sich ihrer Defizite nicht bewusst – 97 Prozent halten sich selbst für eine gute
Führungskraft. Dazu passt auch, dass 2016 nur 40 Prozent der Führungskräfte eine
Weiterbildung besucht haben, um den Umgang mit ihren Mitarbeitern zu verbessern.

Feedback vielfach Fehlanzeige

Nachholbedarf haben Führungskräfte hierzulande vor allem auch, wenn es um Feedback geht.
Gallup-Untersuchungen belegen, dass der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und
Mitarbeiter einer der wichtigsten Hebel ist, um die emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu
erhöhen. Doch laut aktuellem Engagement Index hat nur gut jeder zweite Mitarbeiter (56
Prozent) in den letzten zwölf Monaten überhaupt einmal mit seinem Vorgesetzten über seine
Leistungen gesprochen. Nur 14 Prozent der Mitarbeiter berichten von einem kontinuierlichen
Austausch mit dem Vorgesetzten über das Jahr hinweg. Und selbst dort, wo sie stattfinden,
verfehlen Mitarbeitergespräche oft ihr Ziel, die Arbeitsleistung nachhaltig zu verbessern. Nur
knapp vier von zehn Beschäftigten (38 %) stimmen der Aussage „die Rückmeldung, die ich zu
meiner Arbeit bekomme, hilft mir, meine Arbeit besser zu machen“ ohne Wenn und Aber zu.
Nink: „Dieses Ergebnis stellt Führungskräften ein schlechtes Zeugnis aus. Es ist die Aufgabe
einer Führungskraft, die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen und zur
Entwicklung des Einzelnen beizutragen. Es gilt herauszufinden, was ein Mitarbeiter gut kann
und mag und wie er dementsprechend eingesetzt werden kann – dies lässt sich am besten im
Gespräch herausfinden.“

Über den Engagement Index Deutschland

Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup jährlich, anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und
-umfeld, den sogenannten Q12®, den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt
Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das
Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden
insgesamt 1.413 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren in zwei Erhebungswellen
zwischen dem 24. Februar und 24. März 2016 sowie dem 31. Oktober und 3. Dezember 2016
telefonisch interviewt. Die Ergebnisse sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in
Deutschland.

Über das Beratungsunternehmen Gallup

Gallup Deutschland ist ein forschungsbasiertes Beratungsunternehmen und Spezialist für die
Schnittstelle zwischen Ökonomie und Psychologie. Gallup berät Unternehmen u.a. im Bereich
der Verhaltensökonomie und entwickelt zukunftssichernde Strategien. Mit seinen
wissenschaftlich fundierten Werkzeugen und seiner branchenübergreifenden Expertise trägt
Gallup maßgeblich zum organischen Wachstum von Unternehmen bei.

 

Wenn Bürokratie überhandnimmt – Wissenschaftspreis

Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) hat heute zum zweiten Mal den Wissenschaftspreis Bürokratie vergeben

Ausgezeichnet wurden zwei Publikationen, die sich mit der Funktion und Wirkung der Bürokratie auf Staat, Wirtschaft und Gesellschaft beschäftigen.

Die beiden Arbeiten befassen sich mit sehr unterschiedlichen Themen: Die Gemeinschaftsarbeit von Christian Adam, Christoph Knill und Xavier Fernandez-i-Marín untersucht das Verhältnis zwischen dem Wachstum von Regeln und der Effektivität von Regierungen. Sie trügen mit ihrer Studie dazu bei, die Bedeutung der Bürokratie für die Entwicklung staatlicher Regelsysteme besser zu verstehen, begründet die Jury ihr Urteil.

Das zweite prämierte Werk ist die Dissertation von Niels Hegewisch, die sich den bürokratischen Strukturen im historischen Kontext widmet und einen wichtigen Beitrag zum Verständnis der ambivalenten Rolle der staatlichen Verwaltung im Gefüge der Gewaltenteilung leistet, so die Jury. „Für das Recht gilt das, was für Güter gilt – nur ein rares Gut ist wertvoll“, sagte Verfassungsrechtler Paul Kirchhof in seiner Laudatio. „Rares Recht ist Freiheit.“

Der mit 5.000 Euro dotierte Wissenschaftspreis Bürokratie wurde von Fritz Hellwig, Gründungsdirektor des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW), gestiftet und erstmals im Jahr 2015 vergeben. Der Preis soll die Wissenschaft anregen, sich mit der Arbeitsweise und der Entwicklungsdynamik von Bürokratien zu beschäftigen sowie deren Wirkung auf Betroffene und das Gemeinwesen auf den Grund zu gehen. Anlass für die Preisstiftung war die Sorge, „dass Regulierungs- und Verwaltungsvorschriften das Marktgeschehen überwuchern“, sagt Hellwig.

Die Jury des Wissenschaftspreis Bürokratie bestand in diesem Jahr aus Martin Hellwig, Direktor am Max-Planck-Institut zur Erforschung von Gemeinschaftsgütern Bonn, Johannes Ludewig, Vorsitzender des Nationalen Normenkontrollrates, Renate Mayntz, emeritierte Direktorin des Max-Planck-Instituts für Gesellschaftsforschung Köln, Daniel Zimmer, Direktor des Instituts für Handels- und Wirtschaftsrecht an der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn, und Michael Hüther, Direktor des IW. Die Geschäftsführung für den Wissenschaftspreis liegt beim IW.

Star-Manager ticken anders als Star-Unternehmer

Eine Studie öffnet den Zugang zur verschlossenen Elite der Weltwirtschaft

Wie tickt die Wirtschaftselite der Welt? Welche Persönlichkeitsstrukturen kennzeichnen die weltweit erfolgreichsten Unternehmer und Manager? Bislang gab es dazu nur vereinzelt Erkenntnisse, weil sich die Superstars der Weltwirtschaft wissenschaftlichen Experimenten oder Interviews entziehen. Wirtschaftswissenschaftler Dr. Christian Fisch von der Universität Trier hat gemeinsam mit zwei Co-Autoren einen neuen Zugang zu ihnen gefunden. Die Forscher haben Twitter-Einträge mit Hilfe einer Sprachanalyse-Software ausgewertet und daraus Persönlichkeitsmerkmale erschlossen. Dieses in anderen Wissenschaftsdisziplinen erprobte und anerkannte Verfahren hat überraschende Befunde erbracht. So geben sich die Top-Manager in Twitter „päpstlicher als der Papst“ – sprich: unternehmerischer als die eigentlichen Spitzen-Unternehmer wie Mark Zuckerberg, Elon Musk oder Bill Gates.

In ihrer vergleichenden Analyse von 106 Twitter-Accounts kamen Christian Fisch, Martin Obschonka (QUT Queensland) und Ryan Boyd (University of Texas) zu dem Ergebnis, dass Unternehmer und Manager in vielen Kategorien unterschiedlich ticken. Die deutlich höheren Werte der Top-Manager bei einigen unternehmerischen Attributen führen die Autoren darauf zurück, dass Manager ein größeres Interesse an einer positiven Außendarstellung und Wahrnehmung haben als Top-Unternehmer. Manager dürften Twitter daher stärker für die Eigen-PR und das Unternehmensmarketing instrumentalisieren als Unternehmer.

Warum ticken Star-Manager anders als Star-Unternehmer?

„Selbst die Superstars unter den CEOs sind als Beschäftigte eines Unternehmens in einer stark abhängigen Position und stehen zudem unter dem Druck von Aktionären und Stakeholdern. Daher haben sie einen hohen Anreiz, von sich selbst via Twitter das Bild einer wettbewerbsfähigen und einer stark unternehmerisch motivierten Persönlichkeit zu zeichnen. Das gilt für die Unternehmer nicht in gleicher Weise, die sich bereits durch die Gründung des Unternehmens als erfolgreiche Persönlichkeit profiliert und Unabhängigkeit gesichert haben“, sagen die Wissenschaftler.

Diese Interpretation könnte auch erklären, warum sich nach den Studien-Ergebnissen Top-Manager in Twitter als gewissenhafter, machtgetriebener und weniger unsicher präsentieren als die Gruppe der Unternehmer.

In der Instrumentalisierung von Twitter zu PR-Zwecken unterscheiden sich die „Super-Manager“ nicht nur von Unternehmern, sondern auch vom durchschnittlichen Bürger. Für die große Mehrheit der Bevölkerung hatten frühere wissenschaftliche Studien eine hohe Übereinstimmung von Online- und Offline-Persönlichkeit festgestellt. Die „digitalen Fußabdrücke“ in den Social Media spiegeln beim Durchschnittsbürger die tatsächlichen Persönlichkeitsmerkmale recht genau wider.

Die Studie von Christian Fisch und Kollegen bestätigte auch eine Reihe von erwarteten Effekten. So zeichnen sich Spitzen-Unternehmer durch Offenheit, Unabhängigkeitsstreben, Kreativität, Innovationsfreude und einen Hang zum Bruch mit Konventionen aus. Damit fänden die von dem Ökonomen Joseph Alois Schumpeter identifizierten Persönlichkeitsmerkmale eines erfolgreichen Unternehmers eine weitere späte Bestätigung.

Zum Artikel: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2352673417300239

Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit

„Muss ich da drangehen?“

Fünf IT-Unternehmen erproben neue Spielregeln für den Umgang mit Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit

Foto: Sandra Meyndt
Etwa jeder Vierte liest regelmäßig außerhalb der Arbeitszeit dienstliche E-Mails. Foto: Sandra Meyndt

Abends und am Wochenende E-Mails checken und im Urlaub dienstliche Telefonate führen: Eine Vielzahl an Studien hat nachgewiesen, dass dies Risiken für das Wohlbefinden von Beschäftigten birgt. Doch welche Eigenschaften von Erreichbarkeit führen eigentlich zu diesen Folgen? Ein Forschungsteam der Universität Freiburg und des Instituts für Sozialwissenschaftliche Forschung München haben im Projekt „MASTER – Management ständiger Erreichbarkeit“, gefördert vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und fachlich begleitet von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), Antworten auf diese Frage gefunden: Erreichbarkeit kann dann ein Problem für die psychische Gesundheit von Beschäftigten werden, wenn die Arbeitsmenge so hoch ist, dass sie in der eigentlichen Arbeitszeit nicht zu schaffen ist oder wenn Beschäftigte auch außerhalb der Arbeitszeit Verantwortung für Zwischenfälle im Unternehmen beziehungsweise beim Kunden übernehmen. Die Ergebnisse sowie praktische Handlungshilfen werden am 20. Juni 2017 bei der Tagung „Irgendwie, irgendwo, irgendwann – Ständige Erreichbarkeit im Kontext von Arbeit und Gesundheit gestalten“ in München vorgestellt. Informationen und Anmeldung: http://erreichbarkeit.eu/tagung

Das Forschungsteam hat in Workshops mit Beschäftigten aus fünf IT-Unternehmen Spielregeln zum Umgang mit modernen Informations- und Kommunikationstechnologien entwickelt. Bei den Unternehmen erwiesen sich jeweils unterschiedliche Gestaltungsansätze als zielführend, bei einer Sache waren sich allerdings alle einig: „Abends, am Wochenende oder im Urlaub muss man keine Anrufe entgegennehmen oder E-Mails lesen, es sei denn, Rufbereitschaft ist explizit vereinbart“, sagt die Wirtschaftspsychologin Dr. Nina Pauls von der Universität Freiburg. Somit konnten in den Workshops Empfehlungen für die Beschäftigten im Umgang mit E-Mails in Randzeiten getroffen werden. „Wir haben diskutiert, wie sich das E-Mail-Aufkommen reduzieren lässt und beschlossen, dass vor dem Versenden einer E-Mail berücksichtigt werden sollte, an wen die Nachricht gehen soll und an wen nicht. So kann unnötiger Arbeitsaufwand vermieden werden“, so Pauls. „Es wurde außerdem vereinbart, sensibler mit dem Sendezeitpunkt sowie der Auswahl des Mediums umzugehen und sich vor einer Kontaktaufnahme zu überlegen, ob eine E-Mail, ein Anruf oder eine Textnachricht der schnellste Weg zur Lösung eines Problems ist.“ Die Spielregeln beantworten Fragen, die sich viele Beschäftigte in Unternehmen stellen. „Gerade neuen Mitarbeitern ist häufig nicht klar, ob sie in ihrer Freizeit auf Anfragen von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden reagieren müssen“, sagt Corinna Heist, Betriebsrätin der kühn & weyh software GmbH, einem der Projektpartner von MASTER. „Diese Unklarheit führt dazu, dass Kollegen dann eben doch am Wochenende E-Mails beantworten, obwohl der Absender das gar nicht erwartet.“

Eine Mitarbeiterbefragung Anfang 2017 zeigte, dass die Spielregeln in den beteiligten Unternehmen etwas bewegt haben. „Gerade die Beschäftigten, die sich an den Projektaktivitäten beteiligten, haben von den Vereinbarungen profitiert. Sie gehen bewusster mit Erreichbarkeit um, sind emotional weniger belastet und nutzen vermehrt die Potenziale der Erreichbarkeit für die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf“, sagt der Wirtschaftspsychologe Dr. Christian Schlett von der Universität Freiburg. „Es wird aber auch deutlich, dass ein Umdenken Zeit benötigt und für eine unternehmensweite Durchdringung alle Beschäftigten und Führungskräfte zu beteiligen sind.“

www.erreichbarkeit.eu

Sind Sie fit für Industrie 4.0?

Sind Sie fit für Industrie 4.0? – Antworten im Kurz-Assessment

Neuer Schnelltest zur digitalen Transformation: Die Deutsche Unternehmerbörse DUB.de und KPMG bieten Unternehmen ein innovatives Online-Tool zur Orientierung in digitalen Transformationsprozessen.

 

Sind Sie ein Transformer? Das sagt Ihnen jetzt ein neues Kurz-Assessment auf der Beratungsplattform „Atlas“. Damit unterstützt die Deutsche Unternehmerbörse (DUB) in Kooperation mit der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft KPMG AG ab sofort Unternehmen dabei, den Status Quo ihrer eigenen digitalen Transformation zu analysieren. Die Experten von KPMG bieten damit in Zeiten des digitalen Wandels und disruptiver Geschäftsmodelle eine Hilfestellung, über die Unternehmen sowohl ihre eigene Position bestimmen können als auch Orientierung in komplexen Entscheidungssituationen erhalten. Die kostenlosen Schnelltests umfassen als Einstieg fünf Orientierungsfragen und sind ohne Anmeldung exklusiv auf www.dub.de/atlas durchführbar.

Das Kurz-Assessment hilft Unternehmern einzuschätzen, wo ihr eigener Handlungsbedarf liegt und wie sie im Vergleich zu anderen stehen. Auftakt bildet der Themenschwerpunkt „Industrie 4.0“. Darüber hinaus wird der Schnelltest in der Folge sukzessive ergänzt, zum Beispiel um das Thema Cyber Security.

„Es gibt fortlaufend technische Innovationen, die nicht nur eine Abteilung, sondern ein ganzes Unternehmen betreffen – wer hier stehen bleibt, der verliert“, warnt Nicolas Rädecke, geschäftsführender Gesellschafter von DUB. Er freut sich über die Kooperation mit KPMG, die einmal mehr die Nähe von DUB zum Mittelstand und zum Thema digitale Transformation manifestiert. Rädecke: „Der Schnelltest auf unserer Homepage dub.de soll Unternehmer anregen, das Bewusstsein für die eigene Situation zu schärfen und die nötigen Schritte für digitale Prozessveränderungen zu ergreifen.“

Dr. Hans Zebner berät vor allem den Mittelstand in Sachen Industrie 4.0.

Über die Deutsche Unternehmerbörse DUB.de
DUB ist das Mittelstandsportal – die publizistische Heimat für Manager und Unternehmer. Mit journalistischen und fachlichen Beiträgen zu Themen wie Management, Finanzierung, Nachfolge sowie Recht und Steuern findet sich der Unternehmer hier wieder. DUB ist daneben die reichweitenstärkste, unabhängige und neutrale Plattform für Unternehmenskäufe, Franchise und Geschäftsführerpositionen. Bei uns starten Unternehmerkarrieren, und Gesellschafter finden hier ihre passenden Nachfolger. Wie alles bei DUB: Von Unternehmer für Unternehmer.

 

Brexit-Weißbuch umreißt Strategie für Austrittsverhandlungen

Brexit-Weißbuch: Viel alter Wein in neuen Schläuchen

Das am 2. Februar 2017 von der britischen Regierung vorgelegte Weißbuch umreißt die Strategie des Vereinigten Königreichs für die Austrittsverhandlungen mit der EU.

Das Weißbuch bekräftigt und konkretisiert in weiten Teilen die Positionen, die Theresa May in ihrer Rede am 17. Januar 2017 darlegte. Allerdings handelt es sich dabei aus Sicht von Bert Van Roosebeke vom cep um viel alten Wein in neuen Schläuchen. Dennoch, so Van Roosebeke, sind im Detail an mehreren Stellen neue, zum Teil bemerkenswerte Akzente zu erkennen.

  • Die britische Regierung schwächt das Ziel, die Kontrolle über die Gesetzgebung wiederzuerlangen, ab. Nationale Gesetze können nicht umfassend vom EU-Recht abweichen, wenn der Handel mit der EU möglichst frei sein soll. Der EuGH soll zwar nicht länger die Gesetze im Vereinigten Königreich auslegen. An seine Stelle soll aber ein Mechanismus der Streitbeilegung mit der EU und eine justizielle Zusammenarbeit mit der EU treten dürfen. Wie verhindert werden kann, dass sich die Gesetzeslage im Vereinigten Königreich und in der EU mit der Zeit zunehmend unterscheiden, will die Regierung erst in einem späteren Weißbuch thematisieren.
  • Offenkundig ist sich die britische Regierung auch der potentiell negativen Auswirkungen einer Einschränkung der Freizügigkeit bewusst. Sie will die Betroffenen in den fraglichen Sektoren umfassend konsultieren, bevor sie die Freizügigkeit einschränkt.
  • Den größtmöglichen Zugang zum EU-Binnenmarkt will die britische Regierung mit einem Zollabkommen erreichen. Die britische Regierung betont mehrfacht, dass die britische Gesetzeslage mit EU-Recht im Einklang stehe und dass einzelne Teile der bestehenden Binnenmarktregeln daher einfach übernommen werden könnten. Weil das auch auf Norwegen und die Schweiz zutrifft, deren Assoziationsmodelle mit der EU Theresa May aber nicht übernehmen will, muss May damit rechnen, dass ihr Rosinenpickerei vorgeworfen wird (Marktzugang ja, aber keine Freizügigkeit).
  • Die britische Regierung betont ihr besonderes Interesse an einem umfassenden Marktzugang in den Bereichen Finanzdienstleistungen, Energie, Transport und Telekommunikation. Sie weist explizit auf die Relevanz der Europäischen Gesetzgebung hin und signalisiert, auch künftig die Äquivalenz mit diesen Regeln einhalten zu wollen.
  • Die britische Regierung signalisiert aktive Vorbereitungen für den Abschluss von Handelsabkommen mit Drittstaaten. Dies ist aus britischer Sicht nachvollziehbar, könnte allerdings die Verhandlungen mit der EU erschweren.

Fazit: Weiterhin zielt das Vereinigte Königreich auf eine weitreichende Handelsvereinbarung mit der EU, die eine eingeschränkte Freizügigkeit beinhalten soll. Die britische Regierung weist erneut darauf hin, in Sachen Sicherheits- und Verteidigungspolitik mit der EU zusammen arbeiten zu wollen. Das „Ukraine Plus“-Modell (siehe cepAdhoc vom 24. Januar 2017) kristallisiert sich daher weiterhin als Ziel der britischen Verhandlungsstrategie heraus. Angesichts der handelspolitischen, fiskalischen und sicherheitspolitischen Interessen der EU könnte dies eine realistische Basis für das zukünftige Verhältnis zwischen dem Vereinigten Königreich und der EU sein.

Müssen Unternehmen sich neu erfinden?

 „Neue Geschäftsfelder, Geschäftsmodelle, Technologien: Müssen Unternehmen sich neu erfinden?“

banner_mmk_pn1Am 14./15. März 2017 findet das 24. Münchner Management Kolloquium statt. Unter dem diesjährigen Thema: „Neue Geschäftsfelder, Geschäftsmodelle, Technologien: Müssen Unternehmen sich neu erfinden?“ werden Ihnen über 80 renommierte Führungskräfte aus unterschiedlichen Branchen ihre Lösungskonzepte vorstellen.

Veränderungen im Unternehmensumfeld sind der Ursprung von Innovationen und ermöglichen Unternehmen neue Geschäftsfelder, neue Geschäftsmodelle sowie neue Technologien zu nutzen. Die internen Strukturen der Unternehmen müssen den neuen Geschwindigkeiten am Markt angepasst werden. Es stellt sich die Frage, wie Unternehmen diese Veränderung meistern. Welche Prozesse und Produkte lassen sich weiterentwickeln und in we

Horst Wildemann (Univ.-Prof. Dr. Dr. h. c. mult.)
Horst Wildemann
(Univ.-Prof. Dr. Dr. h. c. mult.)

lchem Umfang müssen sich Unternehmen neu erfinden? Wir zeigen in 80 Praxisvorträgen den Trend vor allem aber die wirtschaftlichen Handlungsfelder und Lösungen auf.

Unter anderem referieren:

  • Prof. Dr. Rupert Stadler, Vorsitzender des Vorstands, AUDI AG
  • Manfred Grundke, Geschäftsführender Gesellschafter, Gebr. Knauf Verwaltungsgesellschaft KG
  • Dr.-Ing. Heinrich Hiesinger, Vorsitzender des Vorstands der ThyssenKrupp AG
  • Prof. Dr. Michael Süß, Präsident des Verwaltungsrats OC Oerlikon Management AG
  • Hans J. Langer, Vorsitzender der Geschäftsführung, EOS GmbH

Die Vision der Digitalisierung ist hinreichend beschrieben, aber es fehlt das Wissen, den Übergang von einer analogen Arbeitsumgebung in ein digitales, vernetztes Wertschöpfungsökosystem zu bestreiten. Robuste Wege dazu werden auf dem Kolloquium dargestellt.

Weitere Infos gibt es hier: http://www.management-kolloquium.de/

 

Vom Geflüchteten zum Mitarbeiter

Vom Geflüchteten zum Mitarbeiter – Informationsveranstaltung für Arbeitgeber

titel-ablaufEine Initiative von Herder Verlag, Allert + Martin und Hinken Consulting

Mittwoch, 16. November 2016, 16.00 bis 20.00 in Freiburg

Geflüchtete zu einem Arbeitsplatz zu verhelfen, stellt eine große gesellschaftliche Herausforderung dar. Viele Unternehmen sind bereit, Geflüchtete bei entsprechender Qualifizierung einzustellen. Dabei stehen leider immer wieder widersprüchliche Vorschriften und viel Bürokratie im Weg.

Aus diesem Grund hat sich unsere Initiative entschlossen, Orientierung und Hilfestellung sowohl für Geflüchtete als auch für Unternehmen im Südwesten zu geben.

Im Vordergrund steht das Matching zwischen Geflüchteten, die eine Arbeit suchen und Untenehmen, die dringend Arbeitskräfte brauchen.

Mit gutem Willen, Engagement und viel Verständnis für eine andere Kultur, können beide Seiten davon profitieren.

Da die Teilnehmerzahl begrenzt ist, bitten wir interessierte Unternehmen, sich rechtzeitig anzumelden.

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Wir danken unseren Sponsoren:

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www.igf-info.de

Holger Warzecha
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Zwei interessante Bücher zum Thema

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