HR-Strategie von Unternehmen

Kennen Sie die HR-Strategie ihres Unternehmen?

Über die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland halten die Arbeit der Personalabteilung für wichtig. Aber: Fast zwei Drittel von ihnen (64,6 Prozent) kennen die HR-Strategie ihres Unternehmens nicht. Das ist das Ergebnis einer Studie der Job-Seite Indeed in Zusammenarbeit mit den Marktforschern von respondi für die 1.039 Arbeitnehmer deutschlandweit befragt wurden. Interessant ist die Zustimmung zur HR-Strategie von den Arbeitnehmern, die angeben, diese zu kennen. Davon sagen nämlich 76 Prozent, sie seien mit ihr einverstanden.

Infografik: HR-Strategie von Unternehmen - wichtig, aber unbekannt | Statista Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Start Up Stories – Gründungskultur

Podiumsdiskussion mit Wissenschaftsministerin Theresia Bauer und Posterpräsentation am 27.07.2017 zum Thema Gründungskultur

Theresia Bauer. Foto: Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst Baden-Württemberg
Theresia Bauer. Foto: Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst Baden-Württemberg

Mit dem Programm „Gründungskultur in Studium und Lehre“ (GuStL) fördert das Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst Baden-Württemberg (MWK) von 2016 bis 2019 die Gründungskultur an den Hochschulen des Landes. Die Universität Freiburg erhält etwa 600.000 Euro für ihr Projekt „Zugänge zum Gründen – Gründerkultur Erlernen. Erleben. Entwickeln“. In diesem Zusammenhang lädt Wissenschaftsministerin Theresia Bauer zusammen mit der Universität zur Abendveranstaltung „Start-Up Stories: Studierst Du noch – oder gründest Du schon?“ ein. Neben der Ministerin nehmen Gründerinnen und Gründer, Business-Angels und Verantwortliche der Universität an einer Podiumsdiskussion teil. Daneben präsentieren sich Start-ups und Projekte mit Postern, um einen Einblick in die Gründungslehre und Gründungskultur der Universität zu vermitteln.

  • Was: Podiumsdiskussion und Posterpräsentation
  • Wann: 27.07.2017, 18:00 Uhr
  • Wo:
    Freiburger Zentrum für interaktive Werkstoffe und bioinspirierte Technologien (FIT)
    Foyer
    Georges-Koehler-Allee 105
    79110 Freiburg
  • Die Veranstaltung richtet sich an alle Interessierten.
  • Veranstalter:  Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst Baden-Württemberg, Gründerbüro der Universität Freiburg
  • Kontaktinformationen und Anmeldung: Michael Vollstädt Michael.Vollstaedt@wb.uni-freiburg.de, Tel.: +49 (0) 761/203-67798
  • Der Eintritt ist kostenlos.
  • Die Vortragssprache ist Deutsch.
  • Weitere Informationen

Die südostasiatische Regionalorganisation ASEAN wird 50 Jahre alt

Der Verbund sichert den Frieden, doch Reformen kommen nur langsam voran, sagt der Politikwissenschaftler Jürgen Rüland

Jürgen Rüland

Am 8. August 2017 jährt sich der Gründungstag der Association of Southeast Asian Nations (ASEAN) zum 50. Mal. Neben der Europäischen Union gilt die ASEAN weltweit als langlebigste und erfolgreichste Regionalorganisation. Zudem wird sie häufig als ein gelungenes Beispiel für Süd-Süd-Kooperation betrachtet. „Ihr größter Verdienst ist zweifellos die Sicherung des Friedens in einer notorisch unruhigen Weltregion“, sagt der Politikwissenschaftler und Südostasienexperte Prof. Dr. Jürgen Rüland. So trug die ASEAN 1991 entscheidend zum Ende Kambodscha-Konflikts bei – und damit nach Jahrzehnten des Krieges zum Frieden auf der indo-chinesischen Halbinsel.

Gegründet von Indonesien, Malaysia, den Philippinen, Singapur und Thailand als antikommunistischer Staatenverbund auf dem Höhepunkt des Vietnamkrieges, sind mit Ausnahme von Timor Leste mittlerweile alle Staaten der Region Mitglieder der ASEAN. Nach Brunei (1984) traten ihr Vietnam (1995), Laos und Myanmar (1997) und Kambodscha (1999) bei.

Damit verschrieben sich die Staaten auch dem so genannten „ASEAN Way“ – einem Kodex von Kooperations- und Verhaltensnormen innerhalb der Organisation. Dieser wurde bereits 1976 auf der ersten ASEAN-Gipfelkonferenz im Vertrag über Freundschaft und Kooperation (TAC) verbindlich festgelegt und basiert im Wesentlichen auf den Normen der nationalen Souveränität und der friedlichen Streitschlichtung. In der Tat, so Rüland, habe es nach dem Beitritt zum Regionalverbund keine Kriege zwischen Staaten der Region mehr gegeben. Auch in globalen Foren erwiesen sich die ASEAN-Staaten als Stimme der Mäßigung, wie eine 2015 von Rüland und der Thailänderin Paruedee Nguitragool bei Cambridge University Press veröffentlichte Studie argumentiert.

Der „ASEAN Way“ und sein striktes Souveränitäts- und Konsensgebot sorgen in einer durch große Heterogenität gekennzeichneten Organisation dafür, dass kein Mitgliedsstaat gegen seinen Willen zu Entscheidungen gezwungen werden kann. „Allerdings ist dieser Intergouvernementalismus auch Ursache dafür, dass die ASEAN stets auf der Grundlage des kleinsten gemeinsamen Nenners operiert“, sagt Rüland. Die nach der Asiatischen Finanzkrise von 1997/1998 eingeleiteten Reformen des „ASEAN Way“ seien daher nur langsam vorangekommen: „Zwar propagiert die ASEAN mit der 2007 verabschiedeten ASEAN Charter Demokratie, Menschenrechte, gute Regierungsführung und Rechtstaatlichkeit, an den elitären und staatszentrierten Entscheidungsprozessen der ASEAN hat sich indes nur wenig geändert.“ Das der ASEAN angegliederte Parlament (AIPA) und die akkreditierten zivilgesellschaftlichen Organisationen sind für Rüland allenfalls „Transmissionsriemen“ zur Durchsetzung der Regierungspolitik. Die 2015 verkündete ASEAN Wirtschaftsgemeinschaft, die ASEAN Economic Community (AEC), bestehe bislang nur auf dem Papier und das damit verbundene Ziel eines Binnenmarktes werde wohl nicht vor 2025 voll realisierbar sein. Fraglich sei indes auch der künftige Zusammenhalt der ASEAN angesichts des Konflikts um die umstrittenen Seegrenzen im Südchinesischen Meer. Gleich mehrere ASEAN-Staaten und China nehmen die Gebiete für sich in Anspruch. „Innerhalb der ASEAN sind die Positionen dabei so verfahren, dass die Organisation 2012 zum ersten Mal in ihrer Geschichte kein gemeinsames Gipfel-Communiqué verabschieden konnte.“

Jürgen Rüland ist Professor für Politikwissenschaft am Seminar für Wissenschaftliche Politik und Sprecher der Forschungsgruppe Südostasien www.southeastasianstudies.uni-freiburg.de der Universität Freiburg. Im Zentrum seiner Forschung stehen der südostasiatische Regionalismus, der europäisch-asiatische Interregionalismus sowie Probleme der Demokratisierung in Südostasien auf unterschiedlichen Politikebenen.

Artikel über Jürgen Rülands Forschung im Magazin uni’wissen 02/2015
http://www.pr2.uni-freiburg.de/publikationen/uniwissen/uniwissen-2015-2/page1.html#/24

Unterstützung von IT-Startups in Baden-Württemberg

Förderzusage macht Bahn frei für das CyberLab BW

CyberForum: Unterstützung von IT-Startups in Baden-Württemberg wird auf nächstes Level gehoben

Karlsruhe/Stuttgart, 14. Juli 2017.
Durch die heute von Wirtschaftsministerin Dr. Hoffmeister-Kraut gegebene Förderzusage profitieren IT-Gründer in Baden-Württemberg von einer noch umfassenderen Unterstützung: mit dem CyberLab BW hat das CyberForum ein umfangreiches Programm entwickelt, in dem Startups intensiv betreut und gefördert werden. Den offiziellen Bewilligungsbescheid für das CyberLab BW erhielt das CyberForum anlässlich des „Startup-Gipfels“ in Stuttgart. Das Programm CyberLab BW ist am 01. Juli 2017 gestartet, das dazugehörende Gründerzentrum wird am 29. September in Karlsruhe eröffnet.
Sechs „Start-up BW Acceleratoren“ erhielten heute die Förderzusage vom Wirtschaftsministerium – unter ihnen das CyberLab BW, das damit das Gründerzentrum für IT-Startups für Baden-Württemberg in Karlsruhe wird. „Wir konzentrieren, professionalisieren und beschleunigen Gründungsprozesse von innovativen Startups mit hohem Potenzial. Das CyberLab wird mit unserer Accelerator-Förderung hier wichtige Impulse geben und Baden-Württemberg als Startup-Land weiter voranbringen“, sagte Wirtschaftsministerin Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut.
Das CyberLab mit Sitz in der Hoepfner-Burg war 2013 als Pilotprojekt mit einem Startup-Inkubator gestartet, aus dem heraus bereits rund 200 neue Arbeitsplätze entstanden sind. „Wir haben unseren Prototypen erfolgreich eingeführt; jetzt können wir endlich die Startups noch intensiver und individueller unterstützen“, so David Hermanns, Geschäftsführer des CyberForum e.V.
Das räumliche Pendant zum CyberLab BW, das Gründerzentrum mit 1.600 m², wird derzeit fertiggestellt und am 29. September im Beisein von Wirtschaftsministerin Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut feierlich eröffnet.
Unterstützung für die ersten Schritte und die folgende „Beschleunigungsphase“
Das Programm CyberLab BW besteht aus einem Baukasten mit Qualifizierungsmodulen. Die ersten Module richten sich an Startups in der Experimentier- und Findungsphase und unterstützen diese durch sogenannte „Pre-Labs“, in denen Startups in Themenschwerpunkten – beispielsweise zum anvisierten Markt oder zu eingesetzten Technologien – an ihrem Gründungsvorhaben arbeiten. Unterstützt werden sie dabei von Mentoren, die selbst erfahrene Unternehmer aus dem Netzwerk des CyberForum sind. Einer Pre-Lab-Runde schließt sich im Erfolgsfall die Aufnahme in das CyberLab an.
Unterstützung durch Mentoren und interne Coaches
Im CyberLab erfahren die Gründer dann ein zwölfmonatiges „Beschleunigungsprogramm“, das die Startups auf den Markteintritt vorbereitet. Die Aufnahme erfolgt durch ein Board erfahrener Unternehmer und Investoren. Nach Aufnahme wird die Betreuung durch Mentoren intensiviert und individualisiert, zudem werden die Gründer durch interne Coaches, die selbst Gründungserfahrung haben, unterstützt. Darüber hinaus haben die Gründer im 40-köpfigen Team des CyberForum Ansprechpartner für Themen wie beispielsweise Marketing und Vertrieb, Human Resources, Förderprogramme, Internationalisierung und Netzwerk. Auch das Thema Finanzierung wird im CyberLab vertieft: Die Gründer erhalten Zugang zu Förderprojekten sowie zum Investorennetzwerk des CyberForum, in dem sich rund 50 Investoren und über 200 Gast-Investoren, unter ihnen mehrere Venture Capitalists, organisieren.
„Das Einmalige am CyberLab ist, dass dahinter das gesamte Netzwerk des CyberForum mit über 1.100 Mitgliedern aus der IT- und Hightech-Branche steht“, so David Hermanns, und ergänzt: „Dadurch können wir den Startups zahlreiche wichtige Kontakte vermitteln – zu potenziellen Geschäfts- und Forschungspartnern, Kunden, Investoren und zu Fachkräften. Viele unserer Startups kamen gezielt nach Karlsruhe, da wir hier mit 4.400 IT-Unternehmen und 9.000 Studierenden in IT-relevanten Studiengängen eines der führenden Ökosysteme der Digitalszene in Europa sind.“
Aufnahme ins CyberLab BW
Um die Aufnahme ins CyberLab BW bewerben können sich Startups aus dem Hightech-, IT-, Software- und Web-Umfeld, deren Geschäftsmodell ein überdurchschnittliches Potenzial aufweist. „Wir bieten insbesondere technologisch innovativen Gründungen eine sehr umfassende Unterstützung“, so Daniel Karszt, Leiter des CyberLab, und fügt hinzu: „Entscheidend ist für uns aber nicht nur der Innovationsgrad, sondern auch, dass das Gründerteam mit hohem Engagement bei der Sache ist und durch sein unternehmerisches Potenzial überzeugt.“
Interessierte Gründerteams können sich unter www.cyberlab-karlsruhe.de bewerben oder an Daniel Karszt schreiben, karszt@cyberforum.de

Zum freien Verweilen in der Zeit – „Muße und Gesellschaft“

Mitglieder des Sonderforschungsbereichs „Muße“ geben Sammelband zum Thema „Muße und Gesellschaft“ heraus

Das Verhältnis von Muße und Arbeit, die Darstellung von Muße bei Dichtern wie Goethe, Schiller oder Tolstoj, die Geisteswissenschaften und ihre Muße: Diese und viele weitere Themen behandelt der neue Sammelband „Muße und Gesellschaft“, der auf eine Tagung des Sonderforschungsbereichs (SFB) „Muße“ im Oktober 2015 zurückgeht. Die insgesamt 17 Beiträge stammen aus zehn Disziplinen – der Philosophie, Soziologie, Ethnologie, psychosomatischen Medizin, Geschichtswissenschaft, Japanologie, germanistischen Mediävistik, Slavistik, Anglistik sowie der Neueren deutschen Literaturgeschichte. Herausgeber sind Gregor Dobler, Professor am Institut für Ethnologie, und Peter Philipp Riedl, Professor am Deutschen Seminar der Universität Freiburg. Beide sind Vorstandsmitglieder im SFB 1015 „Muße. Grenzen, Raumzeitlichkeit, Praktiken“, der Anfang 2017 in die zweite Förderphase gestartet ist.

Den Beiträgen liegt ein Verständnis von Muße als freies Verweilen in der Zeit zugrunde – jenseits von Zweckrationalismus und Nützlichkeitsdenken. Sie zielt auf Freiheit von Zeitzwängen und unmittelbarer Leistungserwartung, auf ästhetisch und räumlich inszenierte Lebensformen einer Freiheit, die in der Zeit nicht der Herrschaft der Zeit unterliegt. Muße erscheint damit zunächst als individuelle Erfahrung und Haltung, die den Menschen aus gesellschaftlichen Zwängen herausnimmt. Zugleich ist sie aber auch ein soziales Phänomen: Wie die Beiträge zeigen, sind die Chancen, erfolgreich Räume der Muße für sich zu beanspruchen, ungleich verteilt, und der Freiraum zur Muße wird oft zum nach außen verteidigten Merkmal einer gesellschaftlichen Rolle. Der Sammelband beleuchtet die gesellschaftliche Dimension von Muße in unterschiedlichen historischen und kulturellen Kontexten und verdeutlicht, welches symbolische Kapital ihr Muße jeweils zugeschrieben wird.

Originalpublikation
Dobler, Gregor/Riedl, Peter Philipp (Hg.) (2017): Muße und Gesellschaft. Tübingen. (= Otium. Studien zur Theorie und Kulturgeschichte der Muße 5).

Website des Sonderforschungsbereichs 1015 „Muße. Grenzen, Raumzeitlichkeit, Praktiken“
www.sfb1015.uni-freiburg.de

Schlechte Chefs kommen die Volkswirtschaft teuer

Gallup Engagement Index 2016: Schlechte Chefs kosten deutsche
Volkswirtschaft bis zu 105 Milliarden Euro jährlich

Gallupstudie 2016 BefragungIn Zeiten guter Konjunktur und fehlender Fachkräfte unternehmen viele Arbeitgeber
große Anstrengungen, um Mitarbeiter an sich zu binden. Dennoch stagniert der Anteil
der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen
und dementsprechend mit Hand, Herz und Verstand bei der Arbeit sind, bei 15 Prozent.
Ebenso viele Arbeitnehmer haben innerlich bereits gekündigt. 70 Prozent der
Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen lediglich Dienst nach
Vorschrift. Das sind die zentralen Ergebnisse des Engagement Index 2016, den das
Beratungsunternehmen Gallup in Berlin vorgestellt hat. Die Untersuchung belegt auch:
Wie lange Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und wie produktiv sie in dieser Zeit sind,
hängt in erster Linie vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten ab. Doch in
punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der Mitarbeiter und die Wirklichkeit in den
Unternehmen weit auseinander. Nach Gallup-Berechnungen kostet die innere
Kündigung aufgrund schlechter Führung die deutsche Volkswirtschaft insgesamt bis
zu 105 Milliarden Euro jährlich.

Mitarbeiter erkennen Fehlentwicklungen – und schweigen

Die deutschen Arbeitnehmer sind zufrieden mit sich und ihrem Leben, sie bewerten die
ökonomische Lage positiv und fürchten sich kaum um ihren Arbeitsplatz. Auch die
Arbeitseinstellung ist positiv: 77 Prozent würden selbst dann weiterarbeiten, wenn sie nicht auf
das Geld angewiesen wären (2010: 70 %). Dennoch ist die Mehrheit der Mitarbeiter emotional
kaum an ihren Arbeitgeber gebunden und das wirkt sich direkt auf wichtige
Wettbewerbsfaktoren wie Fehlzeiten, Produktivität, Rentabilität, Qualität und Kundenbindung
aus. Denn Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen,
zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – und
sie schweigen zudem häufiger zu Fehlentwicklungen. Laut aktuellem Engagement Index hat
jeder dritte Mitarbeiter in den letzten zwölf Monaten gegenüber seinem Vorgesetzten
mindestens einmal schwere Bedenken nicht geäußert – bei den Mitarbeitern ohne emotionale
Bindung schwieg sogar fast jeder Zweite (45 %). Gallupstudie 2016 Wunsch und Wirklichkeit

Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht

Problematisch ist auch die hohe Fluktuation in einer gering gebundenen Belegschaft. Laut
aktuellem Engagement-Index beabsichtigen 84 Prozent der hoch gebunden, aber nur 31
Prozent der nicht gebundenen Mitarbeiter in drei Jahren noch bei ihrer jetzigen Firma zu sein
– jeder Dritte von ihnen ist bereits heute aktiv auf Jobsuche. Und die gute Konjunktur kommt
„Jobhoppern“ entgegen. Fast zwei Drittel der Befragten rechnen sich gute bis sehr gute
Chancen aus, schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sollten sie heute ihren Job verlieren.
„Die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht. Früher suchten qualifizierte
Bewerber nach Stellen, heute suchen Unternehmen händeringend nach qualifizierten
Bewerbern. Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird immer härter“, erklärt Marco Nink,
Senior Practice Consultant bei Gallup. Dazu passt, dass 16 Prozent der Beschäftigten im
vergangenen Jahr Angebote von Headhuntern erhalten haben (2010: 12 %).

Unternehmen setzen an den falschen Hebeln an

Die latente Wechselbereitschaft in der Belegschaft gerade in Zeiten des Fachkräftemangels
stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Im Schnitt bleibt eine vakante Stelle derzeit
98 Tage unbesetzt, 35 Tage mehr als 2007. Nink: „Neue Mitarbeiter brauchen meistens
Monate, bis sie wirklich produktiv arbeiten. Außerdem bedeutet jeder Weggang den Verlust
von Erfahrung, Fachwissen und Kontakten und wirkt sich oft negativ auf Betriebsklima und
Kundenbeziehungen aus.“ Viele Firmen unternehmen zwar große Anstrengungen um
Mitarbeiter zu halten und zu binden, doch sie setzen offenbar nicht an den richtigen Hebeln
an. Nink: „Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung, Sozialleistungen, flexible
Arbeitszeit oder die Zahl der Urlaubstage sind für Mitarbeiter zwar durchaus wichtig, auf deren
emotionale Bindung haben sie jedoch kaum Einfluss. So ist beispielsweise „die Möglichkeit,
das zu tun, was man richtig gut kann“ fünfmal wichtiger als das Gehalt. Entscheidend sind
außerdem Dinge wie Führungsqualität, eine herausfordernde, abwechslungsreiche und als
sinnvoll empfundene Tätigkeit und die Kollegen. Emotionale Bindung wird im direkten
Arbeitsumfeld erzeugt und der direkte Vorgesetzte ist dabei das A und O.“

Chefs sind sich ihrer Defizite nicht bewusst

Doch genau hier liegt der Haken. In punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der
Mitarbeiter und die Wirklichkeit in deutschen Unternehmen besonders weit auseinander.
Insgesamt sagt gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer (21 %) „die Führung, die ich bei der
Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. Bei den hoch gebundenen sind
es 66 Prozent, bei den Arbeitnehmern mit geringer oder ganz ohne Bindung nur 15 bzw. drei
Prozent. Fast jeder fünfte Mitarbeiter (18 %) hat in den vergangenen zwölf Monaten wegen
seines direkten Vorgesetzten daran gedacht zu kündigen – in der Gruppe der „Inneren
Kündiger“ sogar fast jeder Zweite (45 %). Zwei von drei Arbeitnehmern (69 %) hatten im Lauf
ihres Arbeitslebens mindestens einmal einen schlechten Vorgesetzten. Doch die Chefs selbst
sind sich ihrer Defizite nicht bewusst – 97 Prozent halten sich selbst für eine gute
Führungskraft. Dazu passt auch, dass 2016 nur 40 Prozent der Führungskräfte eine
Weiterbildung besucht haben, um den Umgang mit ihren Mitarbeitern zu verbessern.

Feedback vielfach Fehlanzeige

Nachholbedarf haben Führungskräfte hierzulande vor allem auch, wenn es um Feedback geht.
Gallup-Untersuchungen belegen, dass der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und
Mitarbeiter einer der wichtigsten Hebel ist, um die emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu
erhöhen. Doch laut aktuellem Engagement Index hat nur gut jeder zweite Mitarbeiter (56
Prozent) in den letzten zwölf Monaten überhaupt einmal mit seinem Vorgesetzten über seine
Leistungen gesprochen. Nur 14 Prozent der Mitarbeiter berichten von einem kontinuierlichen
Austausch mit dem Vorgesetzten über das Jahr hinweg. Und selbst dort, wo sie stattfinden,
verfehlen Mitarbeitergespräche oft ihr Ziel, die Arbeitsleistung nachhaltig zu verbessern. Nur
knapp vier von zehn Beschäftigten (38 %) stimmen der Aussage „die Rückmeldung, die ich zu
meiner Arbeit bekomme, hilft mir, meine Arbeit besser zu machen“ ohne Wenn und Aber zu.
Nink: „Dieses Ergebnis stellt Führungskräften ein schlechtes Zeugnis aus. Es ist die Aufgabe
einer Führungskraft, die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen und zur
Entwicklung des Einzelnen beizutragen. Es gilt herauszufinden, was ein Mitarbeiter gut kann
und mag und wie er dementsprechend eingesetzt werden kann – dies lässt sich am besten im
Gespräch herausfinden.“

Über den Engagement Index Deutschland

Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup jährlich, anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und
-umfeld, den sogenannten Q12®, den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt
Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das
Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden
insgesamt 1.413 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren in zwei Erhebungswellen
zwischen dem 24. Februar und 24. März 2016 sowie dem 31. Oktober und 3. Dezember 2016
telefonisch interviewt. Die Ergebnisse sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in
Deutschland.

Über das Beratungsunternehmen Gallup

Gallup Deutschland ist ein forschungsbasiertes Beratungsunternehmen und Spezialist für die
Schnittstelle zwischen Ökonomie und Psychologie. Gallup berät Unternehmen u.a. im Bereich
der Verhaltensökonomie und entwickelt zukunftssichernde Strategien. Mit seinen
wissenschaftlich fundierten Werkzeugen und seiner branchenübergreifenden Expertise trägt
Gallup maßgeblich zum organischen Wachstum von Unternehmen bei.

 

Wenn Bürokratie überhandnimmt – Wissenschaftspreis

Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) hat heute zum zweiten Mal den Wissenschaftspreis Bürokratie vergeben

Ausgezeichnet wurden zwei Publikationen, die sich mit der Funktion und Wirkung der Bürokratie auf Staat, Wirtschaft und Gesellschaft beschäftigen.

Die beiden Arbeiten befassen sich mit sehr unterschiedlichen Themen: Die Gemeinschaftsarbeit von Christian Adam, Christoph Knill und Xavier Fernandez-i-Marín untersucht das Verhältnis zwischen dem Wachstum von Regeln und der Effektivität von Regierungen. Sie trügen mit ihrer Studie dazu bei, die Bedeutung der Bürokratie für die Entwicklung staatlicher Regelsysteme besser zu verstehen, begründet die Jury ihr Urteil.

Das zweite prämierte Werk ist die Dissertation von Niels Hegewisch, die sich den bürokratischen Strukturen im historischen Kontext widmet und einen wichtigen Beitrag zum Verständnis der ambivalenten Rolle der staatlichen Verwaltung im Gefüge der Gewaltenteilung leistet, so die Jury. „Für das Recht gilt das, was für Güter gilt – nur ein rares Gut ist wertvoll“, sagte Verfassungsrechtler Paul Kirchhof in seiner Laudatio. „Rares Recht ist Freiheit.“

Der mit 5.000 Euro dotierte Wissenschaftspreis Bürokratie wurde von Fritz Hellwig, Gründungsdirektor des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW), gestiftet und erstmals im Jahr 2015 vergeben. Der Preis soll die Wissenschaft anregen, sich mit der Arbeitsweise und der Entwicklungsdynamik von Bürokratien zu beschäftigen sowie deren Wirkung auf Betroffene und das Gemeinwesen auf den Grund zu gehen. Anlass für die Preisstiftung war die Sorge, „dass Regulierungs- und Verwaltungsvorschriften das Marktgeschehen überwuchern“, sagt Hellwig.

Die Jury des Wissenschaftspreis Bürokratie bestand in diesem Jahr aus Martin Hellwig, Direktor am Max-Planck-Institut zur Erforschung von Gemeinschaftsgütern Bonn, Johannes Ludewig, Vorsitzender des Nationalen Normenkontrollrates, Renate Mayntz, emeritierte Direktorin des Max-Planck-Instituts für Gesellschaftsforschung Köln, Daniel Zimmer, Direktor des Instituts für Handels- und Wirtschaftsrecht an der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn, und Michael Hüther, Direktor des IW. Die Geschäftsführung für den Wissenschaftspreis liegt beim IW.

Star-Manager ticken anders als Star-Unternehmer

Eine Studie öffnet den Zugang zur verschlossenen Elite der Weltwirtschaft

Wie tickt die Wirtschaftselite der Welt? Welche Persönlichkeitsstrukturen kennzeichnen die weltweit erfolgreichsten Unternehmer und Manager? Bislang gab es dazu nur vereinzelt Erkenntnisse, weil sich die Superstars der Weltwirtschaft wissenschaftlichen Experimenten oder Interviews entziehen. Wirtschaftswissenschaftler Dr. Christian Fisch von der Universität Trier hat gemeinsam mit zwei Co-Autoren einen neuen Zugang zu ihnen gefunden. Die Forscher haben Twitter-Einträge mit Hilfe einer Sprachanalyse-Software ausgewertet und daraus Persönlichkeitsmerkmale erschlossen. Dieses in anderen Wissenschaftsdisziplinen erprobte und anerkannte Verfahren hat überraschende Befunde erbracht. So geben sich die Top-Manager in Twitter „päpstlicher als der Papst“ – sprich: unternehmerischer als die eigentlichen Spitzen-Unternehmer wie Mark Zuckerberg, Elon Musk oder Bill Gates.

In ihrer vergleichenden Analyse von 106 Twitter-Accounts kamen Christian Fisch, Martin Obschonka (QUT Queensland) und Ryan Boyd (University of Texas) zu dem Ergebnis, dass Unternehmer und Manager in vielen Kategorien unterschiedlich ticken. Die deutlich höheren Werte der Top-Manager bei einigen unternehmerischen Attributen führen die Autoren darauf zurück, dass Manager ein größeres Interesse an einer positiven Außendarstellung und Wahrnehmung haben als Top-Unternehmer. Manager dürften Twitter daher stärker für die Eigen-PR und das Unternehmensmarketing instrumentalisieren als Unternehmer.

Warum ticken Star-Manager anders als Star-Unternehmer?

„Selbst die Superstars unter den CEOs sind als Beschäftigte eines Unternehmens in einer stark abhängigen Position und stehen zudem unter dem Druck von Aktionären und Stakeholdern. Daher haben sie einen hohen Anreiz, von sich selbst via Twitter das Bild einer wettbewerbsfähigen und einer stark unternehmerisch motivierten Persönlichkeit zu zeichnen. Das gilt für die Unternehmer nicht in gleicher Weise, die sich bereits durch die Gründung des Unternehmens als erfolgreiche Persönlichkeit profiliert und Unabhängigkeit gesichert haben“, sagen die Wissenschaftler.

Diese Interpretation könnte auch erklären, warum sich nach den Studien-Ergebnissen Top-Manager in Twitter als gewissenhafter, machtgetriebener und weniger unsicher präsentieren als die Gruppe der Unternehmer.

In der Instrumentalisierung von Twitter zu PR-Zwecken unterscheiden sich die „Super-Manager“ nicht nur von Unternehmern, sondern auch vom durchschnittlichen Bürger. Für die große Mehrheit der Bevölkerung hatten frühere wissenschaftliche Studien eine hohe Übereinstimmung von Online- und Offline-Persönlichkeit festgestellt. Die „digitalen Fußabdrücke“ in den Social Media spiegeln beim Durchschnittsbürger die tatsächlichen Persönlichkeitsmerkmale recht genau wider.

Die Studie von Christian Fisch und Kollegen bestätigte auch eine Reihe von erwarteten Effekten. So zeichnen sich Spitzen-Unternehmer durch Offenheit, Unabhängigkeitsstreben, Kreativität, Innovationsfreude und einen Hang zum Bruch mit Konventionen aus. Damit fänden die von dem Ökonomen Joseph Alois Schumpeter identifizierten Persönlichkeitsmerkmale eines erfolgreichen Unternehmers eine weitere späte Bestätigung.

Zum Artikel: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2352673417300239

Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit

„Muss ich da drangehen?“

Fünf IT-Unternehmen erproben neue Spielregeln für den Umgang mit Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit

Foto: Sandra Meyndt
Etwa jeder Vierte liest regelmäßig außerhalb der Arbeitszeit dienstliche E-Mails. Foto: Sandra Meyndt

Abends und am Wochenende E-Mails checken und im Urlaub dienstliche Telefonate führen: Eine Vielzahl an Studien hat nachgewiesen, dass dies Risiken für das Wohlbefinden von Beschäftigten birgt. Doch welche Eigenschaften von Erreichbarkeit führen eigentlich zu diesen Folgen? Ein Forschungsteam der Universität Freiburg und des Instituts für Sozialwissenschaftliche Forschung München haben im Projekt „MASTER – Management ständiger Erreichbarkeit“, gefördert vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und fachlich begleitet von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), Antworten auf diese Frage gefunden: Erreichbarkeit kann dann ein Problem für die psychische Gesundheit von Beschäftigten werden, wenn die Arbeitsmenge so hoch ist, dass sie in der eigentlichen Arbeitszeit nicht zu schaffen ist oder wenn Beschäftigte auch außerhalb der Arbeitszeit Verantwortung für Zwischenfälle im Unternehmen beziehungsweise beim Kunden übernehmen. Die Ergebnisse sowie praktische Handlungshilfen werden am 20. Juni 2017 bei der Tagung „Irgendwie, irgendwo, irgendwann – Ständige Erreichbarkeit im Kontext von Arbeit und Gesundheit gestalten“ in München vorgestellt. Informationen und Anmeldung: http://erreichbarkeit.eu/tagung

Das Forschungsteam hat in Workshops mit Beschäftigten aus fünf IT-Unternehmen Spielregeln zum Umgang mit modernen Informations- und Kommunikationstechnologien entwickelt. Bei den Unternehmen erwiesen sich jeweils unterschiedliche Gestaltungsansätze als zielführend, bei einer Sache waren sich allerdings alle einig: „Abends, am Wochenende oder im Urlaub muss man keine Anrufe entgegennehmen oder E-Mails lesen, es sei denn, Rufbereitschaft ist explizit vereinbart“, sagt die Wirtschaftspsychologin Dr. Nina Pauls von der Universität Freiburg. Somit konnten in den Workshops Empfehlungen für die Beschäftigten im Umgang mit E-Mails in Randzeiten getroffen werden. „Wir haben diskutiert, wie sich das E-Mail-Aufkommen reduzieren lässt und beschlossen, dass vor dem Versenden einer E-Mail berücksichtigt werden sollte, an wen die Nachricht gehen soll und an wen nicht. So kann unnötiger Arbeitsaufwand vermieden werden“, so Pauls. „Es wurde außerdem vereinbart, sensibler mit dem Sendezeitpunkt sowie der Auswahl des Mediums umzugehen und sich vor einer Kontaktaufnahme zu überlegen, ob eine E-Mail, ein Anruf oder eine Textnachricht der schnellste Weg zur Lösung eines Problems ist.“ Die Spielregeln beantworten Fragen, die sich viele Beschäftigte in Unternehmen stellen. „Gerade neuen Mitarbeitern ist häufig nicht klar, ob sie in ihrer Freizeit auf Anfragen von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden reagieren müssen“, sagt Corinna Heist, Betriebsrätin der kühn & weyh software GmbH, einem der Projektpartner von MASTER. „Diese Unklarheit führt dazu, dass Kollegen dann eben doch am Wochenende E-Mails beantworten, obwohl der Absender das gar nicht erwartet.“

Eine Mitarbeiterbefragung Anfang 2017 zeigte, dass die Spielregeln in den beteiligten Unternehmen etwas bewegt haben. „Gerade die Beschäftigten, die sich an den Projektaktivitäten beteiligten, haben von den Vereinbarungen profitiert. Sie gehen bewusster mit Erreichbarkeit um, sind emotional weniger belastet und nutzen vermehrt die Potenziale der Erreichbarkeit für die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf“, sagt der Wirtschaftspsychologe Dr. Christian Schlett von der Universität Freiburg. „Es wird aber auch deutlich, dass ein Umdenken Zeit benötigt und für eine unternehmensweite Durchdringung alle Beschäftigten und Führungskräfte zu beteiligen sind.“

www.erreichbarkeit.eu

WannaCry befällt hunderttausende Rechner

Der Kryptotrojaner WannaCry verschlüsselt Daten auf betroffenen Computern

Über 200.000 Systeme in 150 Ländern hat der Erpressungstrojaner „WannaCry“ innerhalb weniger Tage befallen. Die Software tauchte Heise.de zufolge am Freitag zunächst in Russland auf und verbreitete sich von dort schnell weiter. Die hohe Ausbreitungsgeschwindigkeit des neuen Krypto-Trojaners erklärt sich dadurch, dass er selbstständig neue Computer infiziert. „WannaCry“ verschlüsselt befallene Computer und fordert von den Betroffenen ein Lösegeld in Höhe von 300 US-Dollar. Im Vergleich ist das eine relativ moderate Forderung, wie Daten von Symantec zeigen. Dem Internet Security Threat Report des Anbieters von Sicherheitssoftware zufolge, mussten Betroffene von Ransomware vergangenes Jahr im Schnitt 1.007 US-Dollar zahlen, um wieder an ihre Daten zu kommen.

Infografik: WannaCry befällt hunderttausende Rechner | Statista Mehr Statistiken finden Sie bei Statista